新入社員とのコミュニケーションで生じるすれ違いを、「世代が違うから」で片付けていませんか。
本記事では、当社の入社2年目社員へのヒアリングを糸口に、新入社員が抱える不安や、上司・先輩との認識のずれを整理します。
その上で、価値観の違いで終わらせないために、行動スタイルや強みの違いを理解するツール「LIFO（ライフォ）」を参考に、一人ひとりに合った関わり方や伝え方、安心して相談・挑戦できる環境づくりのポイントを解説します。新入社員の早期適応や定着、組織全体の相互理解を促進したい管理職やOJT担当者の方にも役立つ内容です。
総合製紙メーカーと不動産デベロッパーでの勤務を経て、2019年にBConへ入社しました。
WEBマーケティングに携わって5年目となり、現在は自社のサービスや取り組みをより多くの方に知ってもらうための事例記事の制作に力を注いでいます。日々、読者の皆さまに伝わる言葉を模索しながら、発信を続けています。
新入社員とのコミュニケーションに悩む先輩社員や管理職は少なくありません。
「なかなか相談に来てくれない」「何を考えているのか分からない」「指示したつもりでも、思うように動いてもらえない」そんな声を耳にすることがあります。
一方で、新入社員側もまた、「相談したいけれど話しかけるタイミングがつかめない」「指示の意味がよく理解できない」「『自分で考えて』と言われても、何から始めればよいのか分からない」といった戸惑いを抱えています。
では、新入社員は実際にどのようなことに悩み、何を不安に感じているのでしょうか。
そこで今回は、当社で営業職（大学学部卒）として働く入社2年目社員にヒアリングを実施し、新入社員時代に経験したコミュニケーションの悩みや、印象に残っている関わりについて聞きました。そこから見えてきたのは上司や先輩と新入社員との間にある、さまざまな「すれ違い」でした。
こうしたすれ違いは、新入社員の経験不足やコミュニケーション能力だけが原因とは言い切れません。その背景には、上司や先輩と新入社員との間にある経験や認識の差に加え、一人ひとりが大切にしている価値観や行動スタイルの違いがあります。
本記事では、2年目社員へのヒアリング結果をもとに、新入社員とのコミュニケーションが難しくなる理由をひも解きながら、行動スタイルや強みの違いを理解するためのツール「LIFO（ライフォ）」※を参考に、相互理解を深めるヒントをご紹介します。
※LIFO…行動科学を基盤として開発された、人それぞれの行動スタイルや強みを理解するための個人診断
今回、入社2年目社員へのヒアリングを行ったところ、新入社員時代のコミュニケーションに関するさまざまな経験や悩みが語られました。
その中でも複数の社員から共通して挙がった代表的な声を紹介します。これらの声を手がかりに、新入社員とのコミュニケーションで何が起きているのかを考えていきましょう。
新入社員は、分からないことがあってもすぐに相談できるとは限りません。
ヒアリングでは、
といった声がありました。
新入社員にとって職場は、まだ人間関係や仕事の進め方が分からない環境です。そのため、「こんなことを聞いてよいのだろうか」「忙しいところで話しかけると迷惑ではないだろうか」と遠慮してしまい、相談したい気持ちはあっても一歩を踏み出せないことがあります。
相談する意思がない訳ではなく、相談しづらい状況が生まれていることが、ヒアリングから見えてきました。
仕事の指示は、新入社員が「何を求められているのか」をつかみにくい場面の一つです。同じ指示を受けても、上司や先輩が意図したとおりに受け取れるとは限りません。
例えば、「A社に訪問するから情報を確認しておいて」という指示を受けたとします。しかし新入社員からすると、
が分からないことがあります。
上司や先輩にとっては当然分かっている仕事の進め方や確認のポイントも、新入社員にはまだ見えていません。そのため、「何を期待されているのか」「どこまで対応すればよいのか」が分からず、戸惑ってしまうことがあります。
同じ指示でも、上司と新入社員では思い描いている内容に大きな差が生まれることがあるのです。
自分の判断で進めることを求められると、不安やプレッシャーを感じてしまう新入社員も少なくありません。
ヒアリングでは、「まずは自分で考えてみよう」「一度やってみよう「どうしたらいいと思う?」といった上司・先輩からの言葉に対し、「成長のために任せてもらえているのはありがたい。
しかし、新入社員からは
という戸惑いの声が聞かれました。
上司や先輩にとっては「自分で考える力を育てたい」という前向きな働きかけであっても、新入社員側では「何を求められているのか分からないまま進めなければならない」という不安として受け止められることがあるのです。
こうした戸惑いは、意欲や主体性の低さを意味するものではありません。むしろ、「きちんと応えたい」「期待を裏切りたくない」という気持ちがあるからこそ、判断に迷い、行動を踏み出せなくなってしまうのです。ヒアリングから見えてきたのは、「行動したいけれど不安で踏み出せない」という新入社員の実態です。主体性や意欲の問題として捉える前に、その背景にある不安や戸惑いを理解することが、コミュニケーションを見直す出発点になります。
積極的な行動を促すために、上司や先輩はどのような関わりを意識するとよいのでしょうか。
ヒアリングでは、新入社員時代を振り返ってうれしかった関わりとして、
といった声が上がりました。
新入社員は、仕事を覚えるだけでなく、「職場に受け入れられているだろうか」「困ったときに相談してもよいのだろうか」といった不安も抱えています。
そのため、できたことを認めることや、日頃から気にかけて声をかけることは、「見てもらえている」「理解しようとしてもらえている」という安心感につながります。
こうした安心感は、相談しやすさだけでなく、「やってみよう」という挑戦する意欲にも影響します。新入社員が早く職場に適応し、力を発揮していくためには、仕事を教えるだけでなく、安心して相談や挑戦ができる関係を築くことも重要です。
新入社員に仕事を任せる際は、「何を知っていて、何をまだ知らないのか」という前提を意識することが重要です。上司や先輩にとっては当たり前の仕事の進め方や確認のポイントも、新入社員にはまだ共有されていません。そのため、経験者同士では伝わる内容でも、新入社員には意図どおりに伝わらないことがあります。
といった背景やゴールを共有することで、「何をすればよいのか分からない」という不安を減らすことができます。
また、「まずは自分で考えてみて」と伝える場合も、最初からすべてを任せるのではなく、「まずはここまで考えてみよう」「困ったら相談してよい」といった安心材料を添えることで、挑戦への一歩を後押ししやすくなります。
新入社員とのコミュニケーションを考えるとき、「今どきの新人は……」と世代でひとくくりにしてしまうことがあります。しかし実際には、安心できる関わり方や、分かりやすいと感じる説明、意欲が高まる声かけは人によって異なります。
例えば、
など、その人が大切にしていることには違いがあります。
こうした違いを理解した上で関わり方を工夫することが、コミュニケーションのすれ違いを減らす第一歩になります。そのための共通言語として活用されているのが、次に紹介する「LIFO」です。
ここまで見てきたように、新入社員とのコミュニケーションでは、一律の関わり方がすべての人に当てはまるわけではありません。人によって安心できる関わり方や、理解しやすい情報の伝え方、力を発揮しやすい環境は異なります。
こうした違いを理解するために役立つのが、LIFOです。人それぞれの行動スタイルや強みを理解できる個人診断を活用して、より良いコミュニケーションを実現できるプログラムです。
人をタイプ分けすることを目的とするのではなく、「相手は何を大切にしているのか」「どのような関わり方で力を発揮しやすいのか」を理解するためのフレームワークとして活用されています。
LIFOでは、人それぞれの行動スタイルや強みを、大きく4つの傾向として捉えます。
誰もが一つのスタイルだけを持つわけではなく、4つのスタイルを持ちながら、その表れ方には一人ひとり違いがあります。
LIFOの4つのスタイルは、次のとおりです。
支持・放棄型（S/G）：人との調和や協力を大切にする
統制・争奪型（C/T）：目標達成や挑戦を原動力に行動する
慎重・固執型（C/H）：正確さや論理性を重視する
適応・妥協型（A/D）：柔軟性を持ち、人との関係性を築く
各スタイルの詳しい特徴や活用方法については、「LIFO」のページで詳しく紹介しています。
ここまで紹介してきたヒアリングの声も、LIFOの視点で見てみると、新入社員一人ひとりが大切にしていることや、不安を感じやすい場面の違いが見えてきます。
もちろん、誰もが一つのスタイルだけを持っているわけではありません。ここでは、それぞれのスタイルの特徴が比較的表れやすい新入社員の例として紹介します。
ヒアリングでは、「迷惑をかけたくない」「相談したいけれど話しかけられない」という声が聞かれました。
こうした背景には、周囲との調和を大切にし、期待に応えたいという気持ちが強く表れている場合があります。LIFOでは、このような傾向は「支持・放棄型（S/G）」の特徴として見られることがあります。
接し方のヒント：
「聞いてくれてありがとう」「助かったよ」など、日頃から承認を伝えることで安心感につながります。
ヒアリングでは、「まずは自分で考えてみよう」「一度やってみよう」と任されることに対し、「何を基準に判断すればよいのか分からない」という戸惑いの声が聞かれました。
一方で、新入社員の中には、自ら考えて行動し、責任ある役割を任されることで力を発揮する人もいます。LIFOでは、このような傾向は「統制・争奪型（C/T）」の特徴として表れることがあります。
接し方のヒント：
「この仕事はあなたに任せたい」「ぜひ中心となって進めてほしい」など、期待や役割を明確に伝えた上で裁量を与えることで、主体性や行動力を発揮しやすくなります。
ヒアリングでは、「どこを見ればよいのか」「何を調べればよいのか」「どこまで対応すればよいのか分からない」といった声もあがりました。
物事を丁寧に進め、十分に理解してから行動したい人にとっては、判断基準が曖昧なまま仕事を進めることが大きな不安につながります。LIFOでは、このような傾向は「慎重・固執型（C/H）」の特徴として表れることがあります。
接し方のヒント：
仕事の目的だけでなく、判断基準や進め方、確認のタイミングまで共有することで、安心して力を発揮しやすくなります。
ヒアリングでは、「上司や先輩が忙しそうに見えて話しかけられない」「既にできあがっている人間関係の中に入りづらい」といった声も聞かれました。
周囲との関係性や場の雰囲気を大切にする人は、相手に配慮するあまり、自分の考えや疑問を後回しにしてしまうことがあります。LIFOでは、このような傾向は「適応・妥協型（A/D）」の特徴として表れることがあります。
接し方のヒント：
「何か困っていることはある？」「あなたはどう思う？」など、相手が話しやすい雰囲気をつくり、意見や気持ちを引き出す関わりが安心感につながります。
ここまで見てきたように、ヒアリングで見えてきた新入社員の戸惑いも、LIFOの視点で捉えることで、その背景にある価値観や行動スタイルの違いが見えてきます。
大切なのは、人をタイプ分けすることではなく、一人ひとりの違いを理解し、相手に合わせた関わり方を考える視点を持つことです。では、こうした考え方を現場で生かすためには、どのような取り組みが求められるのでしょうか。
一人ひとりに合わせた関わり方を実践するためには、現場の上司や先輩の工夫だけに頼るのではなく、組織全体で新入社員を支える環境や仕組みを整えることも重要です。相互理解を重視する姿勢を組織に根づかせることで、新入社員が安心して成長できる環境づくりにつながります。
新入社員とのコミュニケーション課題は、「報連相が足りない」「主体性がない」といった個人の問題として捉えられがちです。
しかし今回のヒアリングでは、新入社員自身も多くの不安を抱えながら職場に適応しようとしていることが分かりました。だからこそ、新入社員だけに変化を求めるのではなく、受け入れる側も関わり方を見直すことが重要です。
さらに、組織全体で「新入社員をどのように理解し、どのように関わるのか」という共通の考え方を持つことも欠かせません。個人の経験や勘だけに頼るのではなく、共通言語を持って相互理解を進めることが、組織として一貫した育成につながります。
LIFOは、一人ひとりを理解するための診断であると同時に、組織の中で相互理解を深めるための共通言語としても活用されています。
例えば、
など、日々のマネジメントにも生かすことができます。
LIFOは、一人ひとりの違いを理解し、より良い関わり方を考えるための共通言語です。その視点は、社内にとどまらず、お客さまとの信頼関係づくりや提案活動など、あらゆるコミュニケーションの場面で生かすことができます。
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新入社員とのコミュニケーションで、「報連相が少ない」「主体性がない」と感じる場面は少なくありません。 しかし、今回の2年目社員へのヒアリングから見えてきたのは、新入社員は決して意欲が低いわけではなく、「失敗したくない」「迷惑をかけたくない」という不安を抱えながら、新しい環境に適応しようとしている姿でした。
だからこそ、上司や先輩には、一人ひとりが安心して相談し、挑戦できる環境をつくることが求められます。また、新入社員がどこまで理解できているのか、何が見えているのかを意識しながら関わることで、「何を求められているのか分からない」といった戸惑いを減らすことができます。
さらに、「今どきの新人」という、ひとくくりの見方ではなく、一人ひとりが大切にしている価値観や行動スタイルの違いを理解することも重要です。LIFOは、その違いを理解し、相手に合わせたコミュニケーションを考えるための一つの枠組みとして活用できます。
相手を変えようとするのではなく、まず相手を理解する。そして、一人ひとりに合った関わり方を考える。その積み重ねが、新入社員とのより良いコミュニケーション、そして組織全体の相互理解につながっていくでしょう。
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