目の前の課題や急激な環境の変化により、「何としても業績を上げないと！」という使命感が組織内に広がる一方、このような状況の中では、コンプライアンス上のリスクが潜んでいる可能性があります。
このコラムでは、業績回復に取り組む組織が気をつけておきたい「職場環境のあり方」と、改善施策を検討する上でのポイントを整理します。
組織づくり・人づくりを支援する専門家集団として、組織開発や人材育成に関する情報を発信しています。Well-being経営の共創パートナーを目指し、現場で役立つ知見や実践事例をわかりやすくお届けします。
働き方改革への対応、非対面での営業活動、セキュリティリスクの高まり……さまざまな課題に対処しながら、業績を回復させるための取り組みを同時並行で進めている組織が多いと推察します。
そうした中で、「上期の赤字を下期に取り戻して、何とか黒字化させるんだ！」「生産が戻り、短納期での仕事が増えてきた。効率をさらに上げていこう！」「今月は売り上げ目標を必ず達成するぞ！」……といった「何としても！」という雰囲気が組織内で生まれるのは、当然のことであるともいえます。
しかし、実はそこに、コンプライアンス上の大きなリスクが潜んでいるのです。
目の前の課題や急激な環境の変化にとらわれて、本来やるべきではないことや、コンプライアンスを欠く行動を取ってしまうことはありませんか？
その背景にあるのは「職場環境」の問題かもしれません。
上記のような職場環境にあると、一人ひとりが会社のために“よかれ”と思っていながら、実際には適切ではない行動をしてしまうリスクが高まります。
社会心理学者のクルト・レヴィンによると、人間の行動（B）は個人の人間性や価値観（P）だけでなく、職場環境（E）にも強く影響を受けます。
B ＝ f（P・E）
B：行動（behavior）／ P：個人の人間性、価値観（personality）／ E：職場環境（environment）／ f：関数（function）
このレヴィンの考え方に照らしてみると、個人に対していくら働きかけをしたところで、職場環境にリスクがあると、コンプライアンス違反（適切でない行動）を減らすことは難しいということがわかります。
つまり、一人ひとりの行動の背景には、個人の考えだけでなく「こういうときはこうするものだ」といった、職場内の価値観・考え方が影響するということです。
いわば「非常時」においても組織のコンプライアンスを維持するためには、ルールやマニュアルなどによる個人への働きかけと同時に、職場環境を変えていく取り組みが求められるでしょう。
まずは上記のような視点から、環境の変化に対応しつつコンプライアンスを高める、自社に合った施策を検討されてはいかがでしょうか。
コンプライアンス向上のための施策について、お悩みやフェーズにあわせてサポートいたします。こちらのフォームからお問い合わせください。
コンプライアンス違反の根本原因となりうる組織風土の特徴をはじめ、幅広い要因を調査・測定し、診断を行います。客観的な評価から課題を把握し、コンプライアンス違反の防止に役立てるためのソリューションです。
社内のコンプライアンス浸透状況（制度／社員の意識 等）や、コンプライアンス違反の要因ともなりうる組織風土の特徴を調査。充実した「サーベイフィードバック」で、コンプライアンス浸透の取り組みを支援します。
コンプライアンスアンケートの目的や方法を整理し、結果の活用に向けたポイントを紹介します。
組織開発や人材開発の最新の情報やソリューションのご案内をお送りしています。
「新入社員研修で、どんなグループワークを取り入れるべきか迷っている」「毎年同じ内容になってしまい、ネタ切れで困っている」そう感じている研修ご担当者の方も多いのではないでしょうか。
グループワークは、知識を定着させるだけでなく、主体性・チームワーク・コミュニケーション力など、社会人に必要なスキルを実践的に学ぶための重要な手段です。しかし、目的に合わないワークを選んでしまうと、ただの「作業」や「遊び」で終わってしまうことも少なくありません。
本コラムでは、新入社員研修で効果的に活用できるグループワークのネタを目的別に20個ご紹介します。
「あれ、ちょっと思っていたのとは違うかも…」そんな気持ちを抱える新入社員は、全体の56.8％※1にのぼることが分かっています。
この「ギャップ」には、良い意味で予想外の経験もあれば、期待と現実のズレによる戸惑いといったネガティブなものも含まれています。前向きなギャップは、職場への適応やモチベーションの向上につながることもありますが、特にネガティブなギャップは、理想と現実の落差によって「リアリティショック」を引き起こす原因となることがあります。これは、早期離職や意欲の低下にもつながりかねません。本記事では、新入社員が直面するリアリティショックの段階を順に解説し、それぞれの対処法をご紹介します。新人育成のヒントとして、ぜひご活用ください。
近年、新入社員の定着や早期戦力化が課題となるなかで、「OJTトレーナーの育成」は重要性を増しています。一方で、社内任せでは指導の質にばらつきが出やすく、限界を感じる企業も少なくありません。
取り組みを通じて各社からお伺いするのは、「指導の型」を身につけたOJTトレーナーが育つことで、新入社員の定着・成長に確かな効果が表れるということです。
本コラムでは、OJTトレーナーの基本的な役割や仕事内容に加え、適任者の条件、育成の進め方、外部支援の活用ポイントまでをわかりやすくご紹介しています。新入社員の定着と育成力の強化に向けた第一歩として、ぜひお役立てください。