1. HEP導入時の組織課題は？ …… 組織としての価値観が浸透していないこと、離職率の高さ
2. HEPを選んだ理由は？ …… How to be（どうあるべきか）という研修テーマに期待
3. これまで多くの方がご参加しました。ご参加者の受講後の変化は？ …… セルフエスティームの重要性を理解し、行動変容につながっている
4. 組織として、HEPをどのように活用していますか？ …… HEPを共通言語化し風通しのよい職場づくりへ
5. 社内の変化や、解決した課題はありましたか？ …… スタッフの考え方や行動の変化と、離職率の低下、CSの向上
6. HEPをどのような組織にお勧めしますか？ …… 大事な価値観を社内に浸透させたい全ての会社に

HEP導入時の組織課題は？組織としての価値観が浸透していないこと、離職率の高さ

当時、弊社ではいくつかの課題を抱えていました。

最も大きな問題は、社として掲げている大事な価値観が、現場に浸透していないことでした。弊社には、基本理念や社是、ビジョン、そしてそれらを実現し達成するためにすべき行動のよりどころとなる「4つの判断軸」という大事な価値観があります。

しかし、これらが、各店舗では額に入れて飾られているだけの状態だったのです。つまり、実際にどのような行動を取っていけばよいのかが不明瞭で分からず、それぞれのスタッフのベクトルもいろいろな方向を向いてしまっていました。

また、弊社は静岡県内の広範囲にわたって店舗があります。それぞれの店舗でローカルルールや独自の文化が育ってしまっていたことも、会社の基本理念や浸透の妨げになっていました。各店舗運営を任せている店長が、自分流の考え方で店舗運営をしていることも要因だったと思われます。

HEPを選んだ理由は？How to be（どうあるべきか）という研修テーマに期待

前述の課題解決のためでしたが、初めは弊社の抱えていた課題にズバリ効くという確信はありませんでした。ただ、HEPを知る経営幹部から講座の内容を聞き、面白そうだなと期待感を抱いていました。

多くの研修がHow to do（何をすべきか）を学ぶものであるのに対して、HEPで学ぶのはHow to be（どうあるべきか）であり、「自分の中に答えを見つけに行く研修」だということでした。それまでの研修とは全く違うのだなと、可能性を感じたのです。

これまで多くの方がご参加しました。ご参加者の受講後の変化は？セルフエスティームの重要性を理解し、行動変容につながっている

HEPに期待していたのは、各店舗の運営を任せている店長の行動変容でした。実際に受講した店長たちはスタッフやお客さまと接するに当たって、「セルフエスティーム」が非常に重要であるということを理解してくれました。店長自身が変わることでスタッフも変わっていくという好循環が生まれたと思います。

組織として、HEPをどのように活用していますか？HEPを共通言語化し風通しのよい職場づくりへ

現在では、BConが実施する公開講座HEPへ店長など核となるメンバーが参加するだけでなく、HEPの要素を組織運営に取り入れて活用しています。

「なるほど、確かに一致しているな」と思いました。社内で大切にしていることを実際にどのように活動に生かすのかを、HEPを通して学習できるのではと気付いたのです。「これはぜひ皆でやった方がいい」社内の研修内容に対する理解度と信頼度が高まったことが、全体で取り組もうと判断するきっかけになりました。

※「セルフエスティーム（自己肯定感）」について、詳しくはこちらでご紹介しています。

さらにHEPの考え方を組織運営に取り入れるため、社内講師を置くことにしました。私を含む2名がHEPライセンス取得講座でライセンスを取得したのです。今では新入社員研修など階層別研修の中で、社内講師としてHEPのエッセンスを取り入れた研修を実施しています。

HEPの内製化は「基本理念」や「4つの判断軸」の浸透にとても有効でした。会社としてどこへ向かっていくのか、社員としてどのような行動を取っていけばいいのか、全員のベクトル合わせがしやすくなりました。

社内の変化や、解決した課題はありましたか？スタッフの考え方や行動の変化と、離職率の低下、CSの向上

また、内製化に伴いスタッフ全員がHEPから学び「セルフエスティーム」や「防衛」という言葉を社内で共通言語化できたことも大きな成果です。共通言語があることで自分の意図していることを伝えやすくなったり、社内の風通しが良くなったりと大きな波及効果が出ています。以前まであった、店長とスタッフの間の壁が取り払われたように感じます。スタッフが店長に対して意見を言ってもいいのだ、受け止めてもらえるのだという精神的な安心感を持てたことはよかったですね。

そのようなスタッフの考え方や気持ちの変化が、離職率にも現れています。5年前、HEPを全社導入する以前は、入社5年以内スタッフの離職率が27.7%でしたが、直近では6.5%まで下がりました。若い大事なスタッフが定着できるようになったことは、あらゆる面で良い作用があり、とても良かったです。

またそれが、CS（Customer Satisfaction/顧客満足度）の向上にもつながっています。Hondaでは、点検や車検を受けていただいたお客さまにアンケートを実施しています。その中で弊社の店舗に対して「スタッフが生き生きとしている」「スタッフの明るいあいさつや活気のある姿を見て元気をもらっている」といったお声をいただいています。CS向上、離職率の低下などHEPの効果が出始めていると思います。

HEPをどのような組織にお勧めしますか？大事な価値観を社内に浸透させたい全ての会社に

どの会社もそれぞれの理念を持っていると思います。しかし、そこに向かってスタッフがどのように行動すればよいのかを浸透していくことは、非常に難しい問題です。そのベクトルを合わせることに、HEPは非常に役に立ちます。