「あれ、ちょっと思っていたのとは違うかも…」そんな気持ちを抱える新入社員は、全体の56.8％※1にのぼることが分かっています。
この「ギャップ」には、良い意味で予想外の経験もあれば、期待と現実のズレによる戸惑いといったネガティブなものも含まれています。前向きなギャップは、職場への適応やモチベーションの向上につながることもありますが、特にネガティブなギャップは、理想と現実の落差によって「リアリティショック」を引き起こす原因となることがあります。これは、早期離職や意欲の低下にもつながりかねません。本記事では、新入社員が直面するリアリティショックの段階を順に解説し、それぞれの対処法をご紹介します。新人育成のヒントとして、ぜひご活用ください。
リアリティショックとは、個人が仕事に対して思い描いていた「理想」と、実際に配属された職場で目にする「現実」とのギャップによって生じる精神的なショックを指します。この、概念はアメリカの組織心理学者E.C.ヒューズ※2によって1958年に提唱されました。
新入社員にとって、このギャップは大きなストレス要因となります。例えば、「やりがいのある仕事ができると思っていたのに、実際は上司・先輩のサポートばかりで達成感がない」「人間関係が良いと思っていたけれど、周囲と打ち解けられない」など、想像と違った現実に直面すると、自信を失ったり、モチベーションが下がったりすることがあります。このショックが大きいほど、早期退職のリスクやメンタル不調にもつながりやすくなるため、企業としても早い段階でのサポートが必要です。
リアリティショックは、単に「思っていたのと違う」といった漠然とした違和感ではなく、具体的な状況や感情に基づいて生じます。ここでは、新入社員が抱きやすいリアリティショックを、4つのタイプに分類して見ていきましょう。ただし、実際にはこれらの要素が単独で起こることは少なく、複数の問題が複雑に絡み合って発生する場合が多いのが実情です。リアリティショックを正しく理解し、早い段階で対応することが大切です。
新入社員が入社後に意欲を失ってしまう原因の一つに、仕事への期待とのギャップがあります。なぜなら、入社前に思い描いていた「成長できる仕事」や「自分の強みを生かせる環境」が、すぐには与えられないことが多いためです。
例えば、入社直後はルーティン業務や資料整理、電話応対といった基本的な業務を任されることが一般的です。その結果、「こんなはずじゃなかった」という思いが積み重なり、仕事へのモチベーションを大きく損なう恐れがあります。
新入社員が職場で感じる不安の中で、特に大きいのが人間関係です。なぜなら、人とのつながりは、安心して働くための土台となるからです。例えば、「チームワークの良い職場風土」と聞いていたにもかかわらず、実際には上司先輩が非常に多忙であるがゆえに、相談したいときに相談することができない。また、上司や先輩からの注意も、伝え方が適切でなかったりその後のフォローが十分でなかったりすると、新入社員は自分自身が否定されたように感じてしまうこともあります。こうした体験は、職場での信頼関係の構築を妨げ、安心して働ける環境をつくる上で大きな障壁となります。
入社前は「自分も社会人として通用する」と思っていたものの、いざ働き始めてみると、同期と比べて仕事の理解が遅れている、自分だけがうまく成果を出せないと感じてしまうことがあります。「あの人はもう上司に信頼されて新しい仕事を任されているのに、自分は・・」という焦りや劣等感が強まると、自信を喪失してしまいます。このような能力差の認識によって、孤立感や無力感が生まれやすくなります。
「努力すれば認めてもらえる」と信じていたにもかかわらず、実際には上司から納得のいく評価が得られない。こうした現実に直面すると、期待とのギャップに戸惑い、リアリティショックにつながります。これは、評価が自己成長や仕事への意欲と密接に関係しているためです。特に新入社員は、成果に対する承認を強く求める傾向があるため、本人の期待と現実に得られる評価との乖離が大きいほど、モチベーションの低下につながりやすくなります。
4種類のリアリティショックをご紹介しましたが、実際働きながら直面するリアリティショックは、単純に分類できるものではありません。例えば、「やりたい仕事ができない」という不満が、上司からの十分なフィードバックの欠如や、同期との比較による焦りと重なり、より深刻なショックにつながるケースもあります。
リアリティショックは個人の経験や価値観、過去の期待によって異なるため、企業側が一律の基準でその兆候を捉えるのは難しい傾向があります。特に、本人が不安や違和感を言語化できていない場合、表面化しづらく、周囲が気づきにくいという課題があります。だからこそ、各段階でどのようなギャップが発生しやすいのかを理解し、それに応じた対策を講じることが重要です。
ここからは、新入社員が実際に直面しやすいリアリティショックとその対策を、「内定後」から「業務本格化」までの段階に分けて、詳しくご紹介します。
内定を得た学生は一見安心しているように見えますが、この時期こそリアリティショックの「入り口」となるタイミングです。企業側が適切なフォローを行わないと、期待と現実のギャップが広がり、入社前からモチベーションの低下や内定辞退につながる恐れがあります。ここでは、内定者が感じやすいリアリティショックの要因を整理し、企業としてどのような対策ができるかを見ていきましょう。
学生が内定を得た後は、「この会社なら成長できそう」「風通しの良い社風だと聞いたから働きやすそう」といった期待が自然と高まり、入社を心待ちにする学生も少なくありません。
しかし、内定後に得られる情報は限られており、配属先や具体的な仕事内容、働き方の詳細などが明らかにならないことが多くあります。そのため、学生は自分の想像や限られた情報をもとに将来を描くしかなく「本当にこの会社でよいのか」と迷いや不安を感じやすくなります。
「実際に働くのはどんな感じだろう」「どのような業務を任されるのか」「先輩や上司とうまくやっていけるだろうか」といった入社後の生活がイメージできず、漠然とした不安が強まるケースも少なくありません。
企業がこの段階でリアリティショックを軽減するためには、内定者フォローの質と継続性が鍵となります。
就職活動の初期段階から、企業が情報を正確かつ誠実に開示する姿勢は、学生との信頼関係を築くうえで非常に重要です。配属先の可能性、キャリアパス、働き方の実態、社内文化といった、学生が不安を感じやすい項目について、企業側が主体的に情報を提示することで、ミスマッチの防止にもつながります。
例えば、「配属先の決定プロセス」や「キャリア支援制度の実績」、「在宅勤務やフレックス制度の実情」などについて、説明会やパンフレット、Webコンテンツなどを通じて丁寧に伝えることが効果的です。
新入社員の多くは、入社時点で明確な将来像を持っているわけではないため、相手の関心に寄り添った伝え方が求められます。どのような点に不安や疑問を感じているのかを本人に確認しながら、必要な情報を適切なタイミングで提供することが、安心感の醸成につながります。
また、入社前後から若手社員向けに行う研修や能力開発支援などについてもあわせて伝えることで、企業としての育成方針や支援体制を伝える良い機会になります。
内定者が職場の雰囲気をつかみやすくするためには、若手社員や配属予定部署の社員とのカジュアルな座談会を設けることが効果的です。こうした交流の場では、日々の働き方や人間関係、職場文化など「リアルな声」に触れることができ、入社前の不安を軽減できます。例えば、少人数制のオンライン座談会やオフィスツアー付きの懇親イベントなどを通じて、自然な対話の中で安心感を醸成することが期待できます。
内定者が入社後の自分をイメージしやすくするためには、働く様子を視覚的・具体的に伝えるコンテンツの提供が有効です。理由は、実際の業務や職場の空気感を知らないまま入社すると、ギャップが生じやすいためです。例えば、「先輩社員の1日に密着した動画」や「業務紹介のインタビュー記事」、「配属先の仕事内容をまとめた資料」などを提供することで、リアルな職場像を描く手助けになります。
内定期間を経て、いよいよ入社の時を迎え多くの新入社員が希望に満ちた第１歩を踏み出します。しかし、研修期間中に直面する現実は、必ずしも彼らの理想通りとは限りません。新しい環境や慣れない学習内容に戸惑い、リアリティショックを感じる新入社員も少なくありません。ここでは、新入社員研修中に生じやすいリアリティショックの具体例と、企業側の効果的な対策について紹介します。
研修が始まると、同期との比較は避けがたいものです。「あの人は発表がうまい」「すでに業務を理解しているようだ」といった周囲の様子に、自分を重ねてしまう新入社員は少なくありません。特に自信が持てない場合、その傾向は強まり、焦りを感じやすくなります。
このような焦りは「自分は能力が劣っているのではないか」「このままでは仕事についていけないかもしれない」といった否定的な自己評価につながる恐れがあります。研修は本来、成長のための機会であるにもかかわらず、自己肯定感を下げる場となってしまう可能性があります。その結果、現実と理想のギャップに戸惑い、「自分はこの会社に向いていないのではないか」と感じるリアリティショックを引き起こすことにもつながりかねません。
新入社員研修では、ビジネスマナーや業界知識、コンプライアンスなど、社会人として必要な基礎知識が幅広く取り上げられます。ただし、こうした内容が将来の業務とどのように結び付くのかを実感しにくい場合、研修の目的を見失い、学習姿勢が受け身になってしまうことがあります。
特に、講義形式が続く中では、目的意識を持ちにくく、「この学びがどのように役立つのか分からない」と感じて、集中力が続かなくなることもあります。さらに、早く実務に関わりたいという思いが強い場合には、内容が実践的でないと感じ、研修そのものを退屈に思うこともあるでしょう。
学びに対する意欲の低下につながり、結果として研修効果が十分に得られなくなる恐れがあります。
こうした新入社員研修中のリアリティショックを防ぐためには、「共感」「可視化」「実感」などが重要です。以下では、具体的な対策方法を紹介します。
同期との比較によって焦りを感じやすい新入社員に対しては、研修自体が「自分の成長を実感できる場」であることが大切です。そのためには、進捗を振り返る時間を定期的に設けたり、少しずつ達成感を得られる課題を用意したりするなど、個々の成長を可視化する工夫が有効です。
また、「できなかったことができるようになった」という小さな変化に気づかせる声かけやフィードバックを通じて、本人が自身の成長を認識しやすくなります。研修の評価も画一的な基準ではなく、プロセスや努力に目を向けることで、新入社員が自分なりの進歩を前向きに捉えることができるようになります。
新入社員のモチベーション低下を防ぐには、「なぜ今この学びが必要なのか」を明確に伝えることが不可欠です。
例えば、研修の冒頭で「何のために学ぶのか」「どのように業務で生かせるのか」といった目的を具体的に説明することが効果的です。将来的に関わる仕事や現場での活用場面を示すことで、学びに対する納得感が生まれます。
また、形式的な座学に偏らず、グループワークやロールプレイング、ケーススタディなど、インタラクティブな要素を取り入れることも重要です。受講者が自ら考え、発言し、体験する機会を増やすことで、学習への主体性を高めることができます。
新入社員研修が終わり、いよいよ現場配属。新しいチームの一員として働き始めることに期待と緊張が入り交じりますが、このタイミングこそ、リアリティショックが顕在化しやすい時期です。
ここでは、現場配属直後に起こりやすい戸惑いや不安のポイントと、企業側の適切な対応策について見ていきましょう。
研修期間中は、講師や担当者との関わり方がある程度決まっており、受け身でも対応しやすい環境が整っています。しかし、現場に配属されると、上司や先輩とどう接すればよいのか、自分で考えて動かなければならない場面が増え、戸惑う新入社員も少なくありません。
「どこまで質問していいのか分からない」「忙しそうで声をかけづらい」といった遠慮から、必要なコミュニケーションが取りづらくなることもあります。さらに、上司からの指示のトーンが想像以上に厳しかった場合、「歓迎されていないのでは」と誤解し、不安を抱くこともあります。自分の仕事の進め方や、成果について、上司・先輩の評価を聞きたくても、自分からは話しかけづらいといったこともあります。こうした心理的な距離感や戸惑いが積み重なることで、仕事への自信を失い、職場への適応に苦しむ要因となってしまうのです。
現場に出て最初に直面する壁の一つが、「研修で学んだ内容が実際の業務では思うように生かせない」というギャップです。例えば、ビジネスマナーや業務の理論は理解していても、現場ではスピード感や臨機応変な判断力が求められ、頭では分かっていても体がついてこない場面が少なくありません。
こうした「知っているのに、できない」という状態は、自分の力不足を痛感させる原因となります。研修で積み重ねてきた学びが生かせないもどかしさから、「自分には向いていないのではないか」と感じてしまう新入社員も少なくないのです。
現場配属が始まると、新入社員はそれぞれ異なる部署へと配属され、これまで毎日のように顔を合わせていた同期と会う機会が一気に減ります。研修期間中には自然に得られていた仲間とのつながりが薄れ、孤独感を抱く新入社員も少なくありません。
特にその職場に配属される新人が一人だけの環境では、「ちょっとした悩みを相談できる相手がいない」と感じやすく、心理的な負担が増す傾向にあります。気軽に話せる相手がいないことで、不安や不満を抱え込んでしまい、ストレスを蓄積しやすくなるのです。
配属直後のリアリティショックを軽減するには、「継続的な関係づくり」と「情報共有の場づくり」が鍵になります。
上司や先輩との距離感に戸惑う新入社員にとって、自分の行動や成長がどう見られているのか分からない状態は、大きな不安の原因になります。こうした不安を和らげるためには、意図的に言葉を交わす機会を設けることが重要で、定期的な振り返りを行うことが効果的です。
例えば、1日の終わりや週の区切りなどに、短時間でも「どこがうまくいったか」「次にどうつなげるか」といった内容を対話形式で振り返る時間を設けることで、新入社員は自分の立ち位置を確認できるようになります。
加えて、こうした振り返りの中で、評価の基準や新入社員への期待について丁寧に共有することが重要です。何を求められているのかが明確になることで、認識のズレが生じにくくなり、評価への納得感も高まります。評価や指示を一方的に伝えるのではなく、上司や先輩と一緒に考える時間があることで、「見てもらえている」「一人ではない」と実感し、心理的な安心感が生まれます。
振り返りの場は、仕事上の課題を解決するだけではなく、コミュニケーションの接点を自然に増やすきっかけにもなり、関係構築の一助となります。
定期的な振り返りの場を設けることに加えて、個別の様子を丁寧に観察し、元気がないように見える新入社員には意識的に声をかけることが重要です。たとえささいな変化であっても、「最近どう？」といった一言が、本人にとっては大きな安心材料となります。
新入社員の中には、表には出さず一人で不安を抱え込んでしまう人も少なくありません。気づかないうちにメンタルの不調に陥るリスクもあるため、日頃から小さなサインを見逃さず、気軽に話せる雰囲気をつくることが大切です。
特に、元気がないと感じた際には、他の社員がいない場面を選び、さりげなく声をかけることで、安心して本音を話しやすくなります。こうした個別のフォローが、早期離職の防止にもつながります。
「研修で学んだのに現場で生かせない」と感じさせないためには、新入社員自身が「やり遂げた」と実感できるような業務の任せ方が重要です。そのためには、最初から一方的に業務を割り振るのではなく、本人と一緒に短期的な目標を設定し、その達成に向けて段階的に取り組む姿勢が求められます。
目標の共有によって、新入社員は自らの成長の方向性を把握しやすくなり、目的意識を持って行動できるようになります。また、上司や先輩が定期的に進捗を確認し、悩みやつまずきを共有しながら伴走することで、安心して挑戦できる環境が整います。
加えて、業務は難易度の高いものをいきなり任せるのではなく、成果が見えやすく、達成感を得やすいタスクから取り組ませると、小さな成功体験を積み重ねやすくなります。こうした経験は、「研修で得た知識が実務に生きている」という実感につながり、意欲の向上にもつながります。
配属後の孤独感を軽減するためには、部署が異なっても同期同士が継続的につながれる場を設けることが効果的です。特に、部署で一人だけの配属となる社員にとっては、「同じ境遇の仲間と話せる場」が心理的な支えとなります。
その一つが、フォローアップ研修です。業務に就いてから一定期間が経過したタイミングで行うことで、現場での悩みや課題を共有できるだけでなく、自分の成長や他の同期の取り組みを客観的に振り返る機会にもなります。
さらに、オンラインでのカジュアルな交流会やランチ会、雑談タイムなど、「気軽に話せる機会」を日常的に用意することで、同期とのつながりを保ちやすくなります。同期の前向きな姿に刺激を受けることで、自身のモチベーションが回復しやすくなるという効果も期待できます。
リアリティショックは、仕事や人間関係、評価など、さまざまなギャップが重なることで生まれます。特に現場配属直後は、期待と現実との落差を強く感じやすく、不安や戸惑いが表面化しやすい時期です。こうしたギャップを完全に防ぐことは難しいものの、企業には、新入社員が感じるリアリティショックを段階的に把握し、あらかじめ対策を講じることが求められます。それにより、早期退職の防止だけでなく、長期的な定着や成長にもつながります。
本記事が、新入社員の定着と活躍を支えるための取り組みを改めて考えるきっかけとなれば幸いです。
※１参考：株式会社キャリタス
元「キャリタス就活2024 学生モニター」入社1年目社員のキャリア満足度調査
https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/03/wakatechosa_202503.pdf
※２ E.C.ヒューズ（Everett C. Hughes）は、1958年に著書『Men and Their Work』の中で「リアリティショック（Reality Shock）」という概念を提唱したアメリカの社会学者
組織開発や人材開発の最新の情報やソリューションのご案内をお送りしています。
近年、新入社員の定着や早期戦力化が課題となるなかで、「OJTトレーナーの育成」は重要性を増しています。一方で、社内任せでは指導の質にばらつきが出やすく、限界を感じる企業も少なくありません。
取り組みを通じて各社からお伺いするのは、「指導の型」を身につけたOJTトレーナーが育つことで、新入社員の定着・成長に確かな効果が表れるということです。
本コラムでは、OJTトレーナーの基本的な役割や仕事内容に加え、適任者の条件、育成の進め方、外部支援の活用ポイントまでをわかりやすくご紹介しています。新入社員の定着と育成力の強化に向けた第一歩として、ぜひお役立てください。
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