「あの新入社員、最近少し様子が違う」
元気がなくなったり、発言やコミュニケーションが減ったりする変化を前に、どう対応すべきか迷うことは少なくありません。
新入社員が退職を考え始めると、いくつかの兆候が表れますが、早い段階で気付き、適切に関われば状況を立て直せる可能性があります。
本記事では、新入社員に見られやすい「辞める兆候」と、今すぐできる対処法、逆効果になりやすいNG行動を解説します。
人材育成や組織の成長に興味を持ちBConに入社。営業を経験後、現在はWebマーケティングを担当。サービスページやコラム・事例などのコンテンツ制作、新入社員アンケート調査の企画・運用、メルマガ発信を通じて、人材育成・組織開発に関する情報発信に取り組んでいます。
まず、新入社員が辞める前によくある兆候をご紹介します。 兆候は下記のような4つに分類できます。
これらの兆候が複数同時に継続して見られる場合、退職する意向を固めつつある可能性が高いと考えられます。なぜなら、一時的なストレスや体調不良による変化と違い、複数の兆候が重なり長期間続く場合、本人の中で「この職場では働き続けられない」という結論に近づいているサインである可能性が高いからです。
これらの兆候を理解し、早期に気付きフォローすることで、退職防止につなげられます。
本人の退職意志が固まり、引き留めることが難しくなる前に、各兆候と判断ポイントを確認しておきましょう。
入社当初は積極的だった新入社員が、消極的な姿勢を見せたり、指示に対して抵抗を示すようになったりした場合、それは辞める兆候かもしれません。
こうした行動の背景には、「思うように成長できていない」「自分は上司に認められていない」といった不安や戸惑いが隠れているケースがあります。
以下は、新入社員を対象としたアンケート（5段階評価）*1の一部です。
*1 出典：2025年度新入社員アンケート調査【第1弾｜全体傾向】
これらの結果から、自己成長への期待は高く、上司に対しても認めてほしい・失敗を許容してほしいという期待が高いことが分かります。こうした期待と実際の職場経験との間にギャップが生じると、「思ったように成長できない」「自分は認められていない」と感じやすくなり、意欲やパフォーマンスの低下につながる可能性があります。
これらの不満が高まった状態が続くと「どうせ頑張っても無駄」と投げやりになったり、同じミスを繰り返したりするなど、行動面にも変化が表れます。
具体的には、以下のような変化が見られます。
【意欲面の変化】
・以前は会議で積極的に手を上げていたのに、最近は発言しなくなった
・新しい業務の説明時に、メモをとらなくなった
・仕事を依頼すると嫌な顔をする、聞き流そうとする
【パフォーマンス面の変化】
・パソコン画面を見たまま手が止まっている時間が増えた
・新しい業務でつまずいても、質問せずに自己流ですすめて間違える
・完了報告時に、自信がなさそうに「たぶんあってると思います」と付け加える
しかし似た行動が見られても、すべてが退職の兆候とは限らないため、以下の判断ポイントをチェックしましょう。
紹介した兆候例に加えて、これらの判断ポイントにも当てはまる場合は、辞める兆候の可能性があります。
新入社員の意欲やパフォーマンスの低下は、成長への期待と現実のギャップから生まれる離職の兆候です。この兆候を見逃して放置すると「この会社にいても成長できない」と不満が蓄積し、辞める決意を固めてしまう可能性があります。
これらに当てはまる場合は、早い段階で上司や先輩が声をかけ、新入社員に小さな成功体験を積ませたり、成長を承認するフィードバックを行ったりといった支援を行うことが必要です。
新入社員からの質問や相談が減った、雑談をしない、休憩時間に1人で過ごしているといった様子は、辞める兆候の可能性があります。 コミュニケーションが減る背景には、新入社員が抱える「コミュニケーション不足による悪循環」があります。
新入社員を対象としたアンケート（5段階評価）*2では、次のような結果が示されています。
この結果から、新入社員は上司に対してサポートや声かけを求めるとともに、「うまく目標達成することへの不安」も抱えていることが分かります。
近年の新入社員は、組織の年長者と対面でコミュニケーションをとることに慣れていないケースも少なくありません。 そのため、十分な関係性が築けていないと、小さな質問ですらしづらく感じてしまいます。
仕事でうまくいかず相談できないと、ミスが増えてさらに質問しづらくなる悪循環に陥ります。 この悪循環のなかで「ここには居場所がない」「この会社では成長できない」と見切りをつけ始めると、職場への期待や帰属意識が失われていきます。
その結果、質問、相談や雑談などの基本的なコミュニケーションすら避けるようになってしまいます。
具体的には、以下のような兆候が見られます。
【コミュニケーションの変化】
・あいさつの元気がなくなった
・休憩時間に1人で過ごすことが増え、同僚との会話が減った
・飲み会を含む社内イベントに参加しなくなった
・業務に関する質問をしなくなった
・意見を求めても「特にありません」と答える
・特定の上司や先輩とだけコミュニケーションをとらなくなった
これらが辞めそうな兆候であると判断するポイントは、以下のとおりです。
紹介した兆候例に加えて、これらの判断ポイントにも当てはまる場合は、辞める兆候の可能性があります。
コミュニケーションの減少は、悪循環のなかで職場での期待を失い、辞める方向へ気持ちを向け始めるサインです。 この兆候を放置すると、離職への決意はさらに固くなるでしょう。
これらに当てはまる場合は、新入社員が孤立していないか、職場の雰囲気を一度見直し、声を発しやすい環境を整える必要があります。
入社当初は素直で前向きだった新入社員が、愚痴や不満を多く口にするようになったり、成長に対し消極的な姿勢がみられるようになると、注意が必要です。 このような変化は「現状に納得がいかない」「この状況は不当だ」という不満が蓄積しているサインかもしれません。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査*3によると、若年層が初職を離職する理由の上位には下記のようなものがあります。
・「キャリアアップするため」25.6％
・「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」24.5％
・「賃⾦の条件がよくなかったため」21.3％
・「⾃分がやりたい仕事とは異なる内容だったため」19.2％
*3 出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の初職離職後のキャリア形成—第３回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査—」
いずれも、本人が期待していた成長実感・評価・報酬と実際の処遇にギャップがあったことを示しています。
これらのギャップが解消されない状態が続くと、心理的な防衛反応として、不満の原因に抵抗したり、自分の行いを正当化するために他人に責任転嫁したりといった行動に表れやすくなります。
具体的には、以下のような兆候が見られます。
【言動の変化】
・「頑張ってもどうせ評価されない」などネガティブな発言が増えた
・フィードバックを受けても「でも」「だって」と反論して受け入れない
・必要最低限の仕事しかしなくなる
【態度面の変化】
・同僚や上司に対して否定的な口調や表情になる
・主張することを諦めて、あまり発言しなくなる
・表情が暗い、不機嫌な様子が続いている
これらの兆候は、体調不良やメンタルヘルスの問題が原因の可能性もあります。
辞める予兆か判断するポイントは以下のとおりです。
紹介した兆候例に加えて、これらの判断ポイントにも当てはまる場合は、辞める兆候の可能性があります。
ネガティブな言動や態度は、職場への不満が蓄積し、離職を意識し始めた気持ちが表面化している段階といえます。 本人の性格の問題として放置してしまうと、不満はさらに強まり、離職という選択につながるでしょう。
これらに当てはまる場合は、新入社員が強い不満やストレスを抱えている可能性が高いため、適切なフィードバックや対話の機会を設ける必要があります。
新入社員が急に遅刻や欠勤をするようになったり、離席が多く見られたりする場合、辞めることを考え始めている兆候かもしれません。 この背景には、職場への不満やストレスが限界に近づいているケースと、転職を見据えた行動が始まっているケースの2つが考えられます。
1つ目の職場への不満やストレスが限界に近づいているケースでは、新入社員の心身に不調が出ていることも考えられます。
不満やストレスにより、頭痛、倦怠感や不安感といった不調が怒りやすくなり、遅刻、欠勤や早退といった行動につながります。 深刻な場合には、感情を抑えきれず、業務中に席を外さざるをえない状態になることもあります。
もう1つは、辞めることを視野に入れ、次のキャリアに向けた行動を始めているケースです。 独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査*4によると「自ら能力開発を行う契機は、転職を意識したタイミングであること」が示されています。
*4 出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の初職離職後のキャリア形成—第３回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査—」
そのため、有給休暇取得や早退が以前と比べて増えるなかで、スキル習得などを行っている様子が見られる場合、次のキャリアを視野に入れはじめている可能性もあります。
具体的には、以下のような兆候が見られます。
【精神的限界が近づいている場合の行動の変化】
・有給休暇を使って、平日の単発休みをとるようになった
・遅刻や早退の回数が明らかに増えた
・トイレや休憩室への離席が増えた
【転職を見据えはじめている場合の行動の変化】
・以前は他の人に手伝えることがあるか聞いていたのに、定時退社が当たり前になった
・体調不良を理由に早退する頻度が増えた
ただし、これらの変化が必ずしも辞める兆候とは限らないため、以下の判断ポイントと合わせて確認しましょう。
紹介した兆候例に加えて、これらの判断ポイントにも当てはまる場合は、辞める兆候の可能性があります。
このような兆候がみられたら、新入社員が心身ともに疲労を蓄積している可能性や、転職を視野に入れた行動を起こしている可能性があります。 こうした変化に早めに気付き適切に関わることで、意欲の回復や定着につながるなど、前向きな方向へ転換できるでしょう。
また、状況によって対応は異なります。不調が原因であれば業務量の調整を検討すると良いでしょう。一方で、 前向きな転職を考えている場合は、無理に引き留めず応援する姿勢が必要になることもあります。
新入社員に辞める兆候が見られたら、以下の4つの対処法を実施しましょう。
まず必ず実施すべきなのが「短い声かけと小さな承認」と「1on1面談」です。 これらは、すべての兆候に対処できるもので、新入社員の状況確認と、次のコミュニケーションにつなげるために不可欠です。 1on1面談まで実施したうえで、状況に応じて「業務負荷の適正化」「別部署の相談役を紹介」を実施しましょう。
これらを実践することで、新入社員が「この会社なら自分のニーズが満たされる」と実感でき、早期離職の防止につなげられます。
新入社員の辞める兆候に気付いたら、まずその日のうちに短い声かけをはじめましょう。 辞める兆候が見られる新入社員は、「自分は気にかけてもらえない」という不安を抱えています。
新入社員の多くは仕事の成果だけでなく、取り組む姿勢やプロセスもしっかり見てほしいと考えています。 些細な変化に気付き小さな承認を行うことで、安心感や業務への自信を回復することが可能です。
「仕事で活躍したい！」「成長したい！」という思いで入社した新入社員は、小さな成功体験を積み重ねることで、「この会社でもっと頑張りたい」と意欲を取り戻してくれるでしょう。
具体的な実施方法は以下のとおりです。
実施する際には、以下の点に注意しましょう。
・急に距離を詰めようとしない
・本音を無理に引き出そうとしない
・他の社員と比較しない
・元々関わりのある人に、積極的に関わってもらうようにする
急に新入社員から本音を引き出そうとせず、まずは「見ている」「1人ではない」と伝えましょう。 短い声掛けと小さな承認を積み重ねが、次の会話へと発展させ、早期離職の防止につながります。
新入社員に辞める兆候が見えたら、1週間以内に短時間の1on1面談を設定しましょう。 辞める兆候が見られる新入社員には、言葉にできない不満や悩みが蓄積している可能性があります。
不安や疲れ・違和感を抱えている状態のまま放置すると、状況が悪化する可能性が高くなります。 沈黙を「問題なし」と誤認せず、まずは接点をつくることで、孤立感の軽減や早期に問題を発見し対処できます。
具体的な実施方法は以下のとおりです。
実施する際には、以下の点に注意しましょう。
・問い詰めない
・急いでアドバイスしようとしない
・評価の場と誤解されないようにする
・一度実施して終わりではなく、継続的にフィードバックの機会をもうける
1on1面談は、職場への不安や疑問を表に出せない新入社員とのコミュニケーションを活性化できる有効な手段です。 新入社員の様子をみながら、状況を聞いてあげましょう。
新入社員の状況に応じて、業務負荷を適切に調整しましょう。
「意欲やパフォーマンスが低下する」「勤務状況の悪化する」背景には、業務過多による疲弊、もしくは反対に「やりがいのなさ」による不満が隠れているかもしれません。 負荷が大きい場合は、タスクをカットまたは期日を延長し、逆に物足りなさを感じている場合は業務量を増やすことで、適切に負荷バランスを保ちます。
過負荷の場合、新入社員の頭の中では「処理しきれない」「能力不足かも」という不安でいっぱいです。 業務量を1つ減らすだけで、心理的余裕が生まれます。
逆に、負荷不足の場合「もっとできるのに任せてもらえない」「成長の実感がない」という不満を抱えることがあります。 適度に業務を増やしたり、新しい業務を任せたりすることで、モチベーションの向上につながります。
具体的な実施方法は以下のとおりです。
実施する際には、以下の点に注意しましょう。
・業務量は減らしすぎず増やしすぎずにバランスを保つ
・ほかのメンバーへの影響も考慮する
・到達点やサポート体制を具体的に示し、不安を残さない声掛けをする
・調整後も定期的に状況を確認する
業務負荷の適正化は、新入社員の状況を見極めて柔軟に対処しましょう。 適切な負荷調整を行うことで、早期離職の防止とモチベーション向上の両方につながります。
直属の上司に言いづらい悩みを受け止めるために、人事や信頼できる先輩社員など中立的に相談できる相手を紹介するのも1つの手段です。
「コミュニケーションが減少する」「ネガティブな言動や態度が増える」背景には、直属の上司には言いづらい評価への不満や、採用時とのギャップに対する不信感が隠れています。
近年、早期離職の理由で多いのが「採用時の説明と現場運用のズレ」による不信感です。 評価に関わらない中立的な相談先があれば、上記のギャップを拾って改善にもつなげられるうえ、新入社員は安心感を得られるでしょう。
具体的な実施方法は以下のとおりです。
実施する際には、以下の点に注意しましょう。
・相談を強制しない
・相談役には面倒見のよい先輩や、人事部など中立の立場の人を選ぶ
・評価には影響しないことを伝える
・相談内容は許可なく共有しないことを約束する
・ここで聞いた悩みをできるだけ、新入社員の要望として叶えてあげる
必要なときに安心して頼れる場があると理解できれば、違和感や不安を早期に共有しやすくなり、退職意向の緩和につながります。
新入社員が働き続けたいと思える職場をつくるためには、組織としての環境整備も欠かせません。ここで参考になるのが、クルト・レヴィン*5の公式です。
クルト・レヴィンの公式 B ＝ f（P・E ）
※ B：行動（behavior）／ P：個人（person）／ E：集団環境（environment）／ f：関数（function）
この公式によれば、人の行動（Ｂ＝Behavior）は「個人（P＝Person）」と「集団環境（E＝Environment）」の相互作用で決まります。つまり、個人のスキル開発や意欲向上と同時に、上司や先輩の関わり方や職場文化の整備も重要となるということです。
新入社員が働きたいと思える環境を整えることは、自社だけではなかなか難しいものです。BCon®では、組織の現状を可視化する各種診断を通じて、課題の特定から改善までご支援しています。
・組織・職場・仕事に対する従業員エンゲージメントの現状を可視化
・取り組むべき改善ポイントと優先順位を明確化
【エンゲージメント診断の詳細はこちら】
・組織を効果的に運営する上でおさえるべき8つの観点を可視化
・取り組むべき改善ポイントと優先順位を明確化
【組織効果性サーベイの詳細はこちら】
*5 クルト・レヴィン（Kurt Lewin） …ドイツ出身の社会心理学者。ベルリン大学で心理学を学び、のちにアメリカへ渡り、集団力学や組織変革の研究を通じて、現代の組織開発や人材育成の基礎を築いた人物です。
新入社員の退職を防ぐためには、適切な対処法を実践するだけでなく、やってはいけないNG行動を避けることも重要です。 自分が新入社員のころに先輩からされた行動や、よかれと思ってとった行動が、実は新入社員をさらに追い詰め、退職を決定づけてしまうかもしれません。
現場でよく見られる現代の新入社員が忌避する行動と理由、それに変わる対処法を表にまとめました。
これらのNG行動は避け、第6章で紹介した対処法を実践することで、新入社員が安心して働ける環境をつくれます。
善意からの行動でも、相手の立場で考えなければ逆効果になってしまいます。 新入社員を個人として尊重し、丁寧なコミュニケーションを心がけましょう。
新入社員の辞める兆候には、以下のようなものがあります。 これらが複数同時に継続して現れると注意が必要です。
早期に気付き、適切にフォローすることで退職防止につなげましょう。また、これらの兆候がみられたら以下4つの対処を行いましょう。
日々の変化に気付けるような丁寧なコミュニケーションが、早期離職防止には重要です。本記事が新入社員育成や離職防止のヒントになれば幸いです。
組織開発や人材開発の最新の情報やソリューションのご案内をお送りしています。
「日々の業務対応が優先され、若手社員の育成が後回しになりがちである」 「2年目・3年目になっても受け身で、主体的に動ける若手社員が少ない」
こうした悩みを抱える企業は少なくありません。人材不足が深刻化するなか、せっかく採用した若手社員を早期に戦力化することは、企業にとって重要な課題となっています。
本記事では、若手社員を育成し、定着につなげるための研修の実践ポイントを解説します。若手社員の定着と早期戦力化を実現するためのヒントとして、ぜひご参考ください。
「自律型人材を育てたい」
「どうすれば自分で考えて動ける人材になってくれるのか分からない」
リモートワークの普及とデジタル化の加速により、社員一人ひとりの自律性がこれまで以上に問われる時代になりました。上司が常に隣で指示を出す従来のマネジメントは通用しなくなり、各自が状況を判断して動く力が不可欠です。
本記事では、自律型人材の基礎知識から育成を成功させるためのポイントまで、分かりやすく解説します。自社の競争力を高め、変化に強い組織をつくるために、ぜひ最後までお読みください。
新入社員との接し方では、安心して挑戦できる関係性や環境づくりが重要です。本記事では、新入社員の主体性を引き出す接し方の土台から、場面ごとの具体的な接し方、現場で起こりがちなNG例までを整理しました。