日本電産株式会社

日本電産株式会社様 グローバル成長企業の経営人材育成組織の急成長に伴う課題や、今後100年を見据えたグローバル人材をどのように育成していくかについて、人材育成の枠組みを構築された人事部人事グループ 天野 喜文課長・織田 秀雄様にお伺いしました。今後を担う主要な経営幹部層を対象に提供させて頂いている、経営シミュレーションプログラムを軸とした研修や公開講座のご活用についてもお聞かせいただきました。

 

 

日本電産のめざす方向性を教えてください

100年後も成長を続ける夢とロマンあふれるグローバル成長企業創りをめざします

永守重信社長が打ち出している企業ビジョンです。「モーターで世界一になる」をモットーとして、自立成長の追求と世界中の関係企業の積極的M&Aを行ってきました。急速な組織の拡大と全世界に広がるネットワークにより、100年後も成長し続ける企業として今わが社は3点を重要視しています。

・「永守イズム」の浸透
・本社・グループ会社における経営者・幹部の早期育成
・真のグローバル人材の育成

「100年後も成長し続ける会社をつくるには、人材育成への継続的投資が不可欠」とのトップメッセージの通り、永守社長は2016年4月を目途に経営哲学などを社内の人材に伝授する「企業内大学」を開くことを発表されました。今はその準備と基本構想創りで日々奔走しています。

人材育成の考え方について教えてください

「学ぶカルチャー」醸成の教育体制

nidec01.png教育ビジョンとして「グローバル競争に打ち勝つ真のグローバル人材を育成する」と掲げて、2012年度より教育体系を刷新してきました。

教育に対する組織文化として「学ぶカルチャー」を作りたいと思っています。教育の機会は会社から与えられるだけではなく、自分に投資してでも行いたいという人をキャッチしたいと考えました。

何の目的もなく2日の研修を受講しただけでは人が変わるとは思えません。自分で変わろうとする思いがあるかどうかで成長は異なります。会社で提供する集合研修はそのための仕組みであり、きっかけに過ぎないと思っています。(写真:人事部人事グループ課長 天野 喜文 様)

このような想いの元、3つの枠組みで人材育成体系を構築し運用しています。
「階層別研修」・・・・・全社選抜・指名研修
「チャレンジ研修」・・・希望制
「専門教育」・・・・・・語学・技術者教育・中途入社教育・自己啓発支援
            (通信教育・eラーニング)

「五目飯経営」の中核にも「永守イズム」

管理職層のマネジメント力については、大きくグローバル化することに伴って非常に大切なことだと思っています。40年の歴史の企業ですがこれだけの急成長をしているため、中途採用も含め社員・幹部に登用しています。社長がカルチャーとして「五目飯経営」(肉だけでは五目飯にならない)とよくおっしゃいますが、いろいろな経験を持っている人材が集まって成り立っています。

しかし、その中核には「永守イズム」の浸透が必須であるため、社長は集合研修などの冒頭でメッセージを直接お伝えになり、期待や方向性を示されています。それを踏まえて、研修や現場でマネジメントを身につけていくことになります。

経営幹部養成研修の位置づけを教えてください

階層別研修の最上位に位置付けているのが経営幹部養成研修です。現在、日本電産株式会社は世界35ヶ国230社で企業グループを形成しています。230名の社長及びその候補者を育成していく必要があります。 経営幹部育成で重要なことは、「仕事をさせる」「ポジションにつかせて育てる」ことだと思っています。

しかしながら、ビジネスリテラシーがないとポジションを全うできないので、教育で補完し、資質・教養を高める必要があると考えています。 ビジネスリテラシーとしては意思決定能力と判断力を高める必要を感じています。

また管理職全般にビジョンメイク・課題設定能力を高めたいと思っています。「すぐやる・必ずやる・出来るまでやる」の企業精神に象徴されるように、遂行力・実行力はとても高いものがあり、強みと言えます。今後は判断力と併せて、3年先・5年先のことを同時に考える能力も高めていきたいと思っています。

経営幹部養成研修にBDP(※1)を採用いただいている理由を教えてください

nidec02.pngBDPは経営者のリテラシー(財務や人の面)での知識を身につけることができ、経営の意思決定力や判断力の向上が期待できると思って複数年採用しています。

BConといえばマネジメント層・管理職層への研修は質が高く、ブランドとして強くイメージがあるので、マネジメント教育の知見やノウハウをお持ちであるという信頼があります。

数あるプログラムの中でもBDP自体はかなり厳しい状況に追い込むようなプログラムなので、講師のものの言い方が失礼だ!という人もいますが、それは債権取り立ての時の演技などの事なので、それだけリアリティがあるということ。

研修自体の評価は非常に高く、すごく良いことを経験したと言っている人が大半です。受講生が途中からのめりこむ姿がよく見えて、意識・スピードが変わっていくことが伺え、非常に面白い講座だと思います。 その体験を踏まえて自組織の変革課題に落としていくプログラム構成は、幹部層に共通認識もできるので、非常に有効だと感じています。(写真:人事部人事グループ 織田 秀雄様)

※1 BDP:ビジネス・ディシジョン-メイキング・プログラム
BConオリジナルの経営シミュレーションプログラムで、架空の企業経営を行いながら株主や債権者、競合とのバランスの中で財務・人的資源配分等の経営意思決定を体験学習します。

  BConの提供ソリューション
対象:国内グループ会社 部長職以上 24名 (事業所長より推薦)
内容:Ⅰ:事前課題:財務理解の為の課題書籍・eラーニング受講
   Ⅱ:集合研修:BDP3日間:経営意思決定をシミュレーションで体験学習する
   Ⅲ:事後課題:360度アンケート実施・自部門のMDCVS(※2)実践 
   (2か月後)      
   Ⅳ:フォロー研修:2日間:自組織の変革課題と360度結果からのリーダー
     シップ変革
   ※2 MDCVS:ミッション、ドメイン、コアバリュー、ビジョン、ストラテジー

BConの公開講座(他流試合)をご活用いただいている理由を教えてください

3年前に人事制度を改め、1つのテーマで「市場水準」という言葉を使うようになりました。リーダーならリーダーらしく、わが社だけでなく、市場でも通用する人材になってほしいという意味で、他流試合で勝負してくることになっています。実際に他社・他者に触れながら切磋琢磨していってほしいと思います。

BConの公開講座は今までELP・ODL・MDP(※3)に派遣させて頂きましたが、他社の参加者の質も高く、いい刺激になったといわれます。やはり他流試合だけあって他社と勝負して自己を振りかえる場でもあるので、質は重要だと思います。そういう意味ではBConの公開講座はお高いですが実りが大きいです。

※3 BCon 公開講座の名称
ELP: エグゼクティブ・リーダーシップ・プログラム 幹部としてのリーダーシップの棚卸し 
ODL: オーガニゼーション・ディベロップメント・リーダーシップ 組織変革推進者の為の体験講座
MDP: マネジメント・ディベロップメント・プログラム 自己のマネジメント概念の見直し

BConへの今後の期待をお聞かせください

我が社の人材育成の中でも教育機関のすみわけをしています。BConにはトップ層の大切なところを預けているので、期待していますし、ある意味BConの責任とも言えるのでよろしくお願いしたと思います。新聞にも載りましたが、2016年の研修センター設立により、グローバル教育を受けた人材を創っていく流れになります。BDPは英語でも実施できるテーマだと聞いていますので、グローバル展開も鑑み、今後の開発に期待しています。(取材日:2014年10月2日)

 

日本電産株式会社
logo_slogan_01.gif従業員:単独 1,768名 / 連結 100,394名 
事業内容:精密小型モータ、車載及び家電・商業・産業用モータ、機器装置、電子・光学部品、その他の開発・製造・販売。
設立:1973年(昭和48年)/ HP:http://www.nidec.com/ja-JP/

関連ソリューション

「BDP ビジネス・ディシジョン-メイキング・プログラム」(公開講座)

経営の知識・スキルの習得のみならず、リアルな経営シミュレーションを通じて経営センスを磨く3泊4日の実践的プログラムです

「MDCVSの検討推進」

事業の前提「MDCVS:ミッション・事業領域等」の検討と浸透の指導・支援

 

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