ポストM&A 組織文化融合支援

M&A、企業合併、統合の成果を最大限に引き出す組織文化をつくります

M&Aが成功するためには”ポストM&Aのマネジメント”が重要です

合併や経営統合においては、新会社・新組織の発足(Day1)をスムーズに迎えるために、組織を機能させるための戦略や組織デザイン、業務プロセスやさまざまなルールなど組織の機構や構造、仕組みといったハード面への取り組みが中心になります。ところが、Day1以降にさまざまな問題が生じてしまい新会社・新組織として期待する成果が得られていない現状が見られます。

≪ポストM&Aに生じる問題≫

  1. パワー問題、社内政治による足の引っ張りあい
  2. 新役員陣が一枚岩になっていない
  3. 相対的ポストの減少によりあきらめムード
  4. 新たなシステム、ルールによる混乱
  5. 上記からくる社員の心理的不安(前のほうが良かった、なぜ合併なのか、かえって混乱している)
  6. 何かをいえば批判されるため本音が言いにくい

期待される効果

  1. M&Aにおいて生じる人々の心理的抵抗が和らぎます
  2. 新会社としてのミッション、ビジョン、大切にする価値観、行動指針の浸透が期待できます
  3. 革新的な問題解決力が向上します

内容

  1. 現状点検
    • アンケート調査による現状の組織文化の把握
    • アンケート調査による社員の意識の把握
    • 文化融合のプロセス確認
  2. 役員ミーティング
    • 新会社のミッション・ビジョン・バリュー・行動指針の作成
    • 上記のプロセスを通じた役員のチームづくり
    • 組織文化ビジョンの検討
  3. 新組織としての変革課題設定:部門長層
    • アンケート結果を踏まえた変革課題設定
    • マネジメントガイドラインの検討
    • 変革課題の進捗状況の把握
    • セルフエスティームの理解
  4. 部門連携の強化:関連部門
    • コレボレーションテーマの確認
    • セルフエスティームの理解
    • グリーンゾーンでの交渉
  5. 部門連携の強化:マネジャー層
    • 新会社のミッション・ビジョン・バリュー・行動指針の理解とマネジメントガイドラインの作成
    • セルフエスティームの理解
  6. 新組織としての変革課題設定:全社員
    • セルフエスティームの理解
    • セルフエスティームの向上

※セルフエスティームとは、自分を誇りに思い、他者からも充分に認められるであろうという【自負心・自尊心】のことを指します。

特長

弊社の強みである行動科学のテクノロジーを駆使して組織文化融合をめざします

1 セルフエスティーム
セルフエスティームとは、自分を誇りに思い、他者からも充分に認められるであろうという【自負心・自尊心】のことを指します。具体的には下記3つの感情で表されます。ポストM&Aにおいて生じる人々の心理的抵抗の要因として考えられるのは、一人ひとりの防衛的な心理と態度です。ポストM&Aにおける問題を乗り越える上で必要なことは防衛的な姿勢をなくすことです。post_ma_feature.jpg
2 コラボレイティブリーダーシップ
組織は、競争という価値観が強く働く”場”です。適度な競争は、よい緊張を生み出し、高い生産性に寄与しますが、過度の競争は「相手を出し抜く、だます」など自己の利益のみを追求する姿勢を生み出し、むしろ生産性を阻害します。 コラボレーション(協働)を成功させるためには、他者を受容する、長期的視点で利益を生み出していくことが重要になります。そのために、開放的なコミュニケーションができるスキルを身につける必要があります。

 

実施例

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