BConの組織開発

「有能な個人の集まりが優秀な集団・組織となる」という前提がくつがえされた経験はないでしょうか。
プレーヤーとしては有能な個人でも、他の人材とチームを組むと期待される力量の半分も成果が出ない、ということはよくお聞きします。
逆に、平凡な人々の集まりが期待を大きく上回り、素晴らしい成果を出す、ということもよくお聞きします。
なぜ、個人の総和が集団・組織の成果と異なるのでしょうか。

個の総和 ≠ 全体

個人には個人の特性・パーソナリティがあるように、集団には集団の、組織には組織の特性・価値観・動き方があり、集団・組織特有のパーソナリティが形成されます。

私たちBConは、個人を動機づけする方法と、集団・組織を動かしていく方法は異なることの背景・理論を理解した上で、個人・集団・組織の能力発揮を最大化するために支援し続けている企業です。

組織開発(Organization Development)とは

能力開発のアプローチとして、「個人の能力や技術を成長させる」人材開発は重要です。
あわせて集団・組織に働きかけ、「絶えず自己革新を続ける組織づくり」を実現する組織開発は、集団・組織の能力発揮を高めるためにとても重要となります。

個人や対人だけではなく、集団・組織に関する手法や理論を用いて集団や集団間、組織全体など様々なレベルからアプローチをし、組織全体を変えていく必要があります。

また、組織をよりよくするためには、組織の可視化できるハードの側面(戦略・構造・システム・制度・規則など)だけでなく、目には見えないソフトの側面(組織文化・職場規範・ヒューマンプロセス・人材育成・人と人との関係性など)に働きかけて、変革を図ることが求められます。 なぜなら、ハードの側面の変革は、個人や集団の行動に大きな影響を与えるソフトの側面の変革がなされて、はじめて実現するからです。
ただし、組織開発にはどの組織にも効果をあげる特定の方法論はありません。唯一のソリューションもありません。
組織は個々様々、特有のパーソナリティを持った有機体です。
その“組織”の能力を最大化するためには、時代の要請や組織の状況によって組織開発の目的・手段も変わっていくものです。

BCon が考える組織開発(Organization Development)とは

私たちBConにおける組織開発の定義は

「日常のマネジメント活動において、人と人との関係性を変えることによって変化に対し自律的に組織を進化させること

すなわち、「組織のメンバー自らが、主体的に問題の発見と解決を実践し、組織に活力と高いエネルギーを醸成して、進化をもたらす組織活動です。

ハード面の組織構造やシステム、ソフト面の組織文化やヒューマンプロセスへの働きかけを、個人・集団・組織の様々なレベルから展開する取り組みが組織開発です。その取り組みを通じて、日々のマネジメント活動の中で人と人との関係性を変え、社員の巻きこみや動機づけを図ることで、組織変革を効果的に進めることができます。

私たちBConは、様々な手法や理論を用いて「組織(Organization)を開発(Development)する」ことを、50余年にわたり、探究・実践してきました。その歴史の中で得た知見により、6000種ものナレッジの中から、百社百様の組織課題に対して最適な方法で課題解決を支援させて頂きます。

BCon の組織開発領域

組織の持続的成長
絶えず自己革新を続ける組織づくりを実現する組織開発
●サプライチェーンマネジメント
■インターオーガニゼーションプロセス
●サステナブル
●フューチャーサーチ
●組織戦略
●組織デザイン/機構構造
●業務改革/スクラップ&ビルド
●人事制度(評価・報酬など)
■オーガニゼーションビヘイビアプロセス
●ミッション・ビジョン・バリュー浸透
●組織文化変革
●組織開発推進者によるOD展開
●データ・フィードバック
●業務プロセスの改善
●職務再設計
●人事ローテーション
■インターグループプロセス
●コラボレーション(部門間連携・協働)
●マネジメント
●データ・フィードバック
●目標管理/人事考課
●ワークデザイン
■グループプロセス
●チームビルディング/拠点開発
 /チームづくり

●職場規範
●リーダーシップ
●サーベイ・フィードバック
●キャリア面談制度
●メンタリング制度
■インターパーソナルプロセス
●コミュニケーション/他者理解
●コーチング
●フィードバック/360度診断
●キャリア開発シート
●目標によるマネジメント
■パーソナルプロセス
●教育研修・トレーニング
●自己診断(LIFO・エレメント・VIA等)
●アセスメント
イノベーションが求められる外部環境

BConの組織開発導入の歴史


ウォーナー・バーク博士(Ph.D. W Warner Burke)
コロンビア大学 組織・リーダーシップ前専攻長
組織開発に関する著書を多数執筆
BConの組織開発は、組織とリーダーシップの権威であるW.ウォーナー・バーク博士の理論とBConのコンサルタントによる実践の協働で日本の多くの企業に展開されてきました。 創業8年目の1972年(昭和47年)、組織開発の学術研究が進んでいた米国にて、将来有望と期待されていたコロンビア大学 バーク博士を招へいし、6泊7日の公開講座(ODL)を協働開催したことで、BConの組織開発の歴史は始まります。 当時の多くの専門家は、組織開発の究極的目標である“絶えず自己革新を続ける組織”を作り上げることである、という点で一致した意見を持っていましたが、組織開発のテクノロジーは学者によって主張がそれぞれあります。
それを整理し、紹介してくれたのがバーク博士であり、その理論を実践したのがBConです。

その後22回にわたり来日されたバーク博士は、組織開発の理念、新しいアプローチ手法、そして第一線の学者を紹介してくださいました。 組織開発の考え方や職場での実践は、 BConのコンサルタントがもつプロセス・コンサルテーションによる関係性への介入スキルにより、セミナーやコンサルティング導入を通じて日本の多くの経営者、管理職に提供されてきました。

組織開発のアプローチ

組織開発の成功要件

  1. 対象組織の現実の必要性にぴったり合ったことをやる
  • 対象組織や対象者が認識している実際の変革ニーズに応えるもの
  • 対象組織や対象者の認識 対 真の問題
  1. 対象組織の当事者たち自身が、主体的に取り組む
  • 当事者が自分たちの問題に気づき、自らが主体的に問題解決に取り組んでいきます。
  • 他者の介入で変化を促進する場合は、最初の心理的制約が重要になります
  1. 組織文化(行動様式、価値観、信念など)の変革につながるものであること
  • 人々の気づき、行動変容があってこそ集団や組織も変化していきます
  • 職場規範・ヒューマンプロセス・人材の育成。
  1. ハード面へのシステマティックな介入
  • 組織の変革のためには仕組みや構造的な側面の変革が必要です。
  • 戦略・構造・システム・制度・規制面への介入を必要とします

関連ソリューション

50年にわたり蓄積した組織開発(OD)のノウハウ、介入モデル、行動科学のテクノロジーなどさまざまなアプローチを用いて、自律的で競争力あふれる組織づくり、職場づくりを支援します。
組織の持続的成長のためには、中核である使命(Mission)、事業領域(Domain)、価値観(Core Value)、ビジョン(Vision)、戦略(Strategy)の浸透が重要です。成長へのエネルギーを左右するMDCVS策定・推進を図り、従業員のエンゲージメント向上を支援します。
戦略や理念を具現化するために、将来を見据えた制度設計・定着及び運用力の強化を継続的に支援します。また、評価者の教育を含む教育体系の構築までトータルサポートをご提供します。
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