2015年9月発行 営業通信Vol.42 キャリア開発のこれから キーワード:キャリアデザイン・CDP・育成型アセスメント

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■   ☆キャリア開発のこれから☆        ■
キーワード:キャリアデザイン/CDP/育成型アセスメント

–BCon 営業通信 9月号—————————————

 

キャリアデザイン、CDP、タレントマネジメント、ジョブローテーション…。
今年度に入ってそういったキーワードを人事担当者の方々から聞く機会が多く
なりました。

初見ではないキーワードが並んでいます。
なぜ今これらが人事上の課題として挙げられるのでしょうか。
 

多くの組織では労務構成の高齢化が様々な問題を引き起こしていますが、
そこに日本全体の労働人口の減少という「既に起きている未来」が拍車をかけて
います。
日本の労働人口は2015年現在7682万人ですが、2030年には6773万人※になり、
約1割減となることが予想されています。この数字は現在の東京都23区の人口に
相当する数です。

この変化に対応すべく、各組織では若手のリテンション施策や適材配置を意図
した人事施策を改めて打ちだしているようです。
今回は人事施策に関連したキーワードについてご案内いたします。

※労働人口データ 参考資料 
 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成24年1月推計)の
 出生中位・死亡中位仮定による推計結果
 
◇目次◇
-1.キャリアデザイン研修ではキャリアは描けない?!
  仕事は選べないけど、仕事の仕方は選べる

-2.キャリア面談制度が機能するには?!
  修羅場はデザインができる

-3.アセスメントが「試験」から「育成」視点に変わる?!
 アセスメントから考えるキャリア形成

 
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■キャリアデザイン研修ではキャリアは描けない?!

・ポジティブ心理学を活用したキャリアプログラム
 http://www.bcon.jp/service/hr/leadership/via_career/
・ポジティブ心理学とは
 http://www.bcon.jp/trend_themes/positive/positive_psychology/
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◆キャリア論の今日的なセオリーは偶然論

従来のキャリアデザイン研修のアウトプットは、各個人のキャリアビジョンを
明確にするものでした。
つまり「どのような自分になるのかを選択する」というのが、従来のキャリア
デザイン研修と言えます。

しかしご存知のとおり、個人が描いたキャリアビジョンどおりの仕事に就ける
とは限りません。多くの日系企業では社命により適材配置が行われ、そこでは
個人の希望通りにはいかないことが多々あります。よってキャリア形成は「偶然
性による」ものであると考えるのが最も主流かつ現実的と言えます。

これまでは「頑張ればなりたい私になれる」と信じられていましたが、キャリア
が偶然性に左右される中、今注目されているのがポジティブ心理学です。

ポジティブ心理学においては、活き活きと仕事に打ち込めれば、結果がついてく
るし、結果として成功を掴めると考えます。
 
◆どんな仕事でも、どのように仕事とつきあうかは選べる
偶然性によってキャリアを形成していく状況で「仕事は選べないけれど、どのよ
うな態度で仕事に向き合うかは選べる」ということが言えます。

BConではキャリア論とポジティブ心理学を掛け合わせ、自分が活き活きと働く
ための「徳性」の強みを明確にし、それをキャリア形成に活かすためのワーク
ショップをご用意しています。
・ポジティブ心理学を活用したキャリアプログラム
 http://www.bcon.jp/service/hr/leadership/via_career/
 
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■キャリア面談制度がうまく機能するには?!
  成長を促す「修羅場」はデザインできる
・キャリア・ディベロプメント・プログラム
 http://www.bcon.jp/service/hr_management/cdp/
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◆キャリア面談がうまくいくには
個人のキャリア開発を支援する仕組みとして、キャリア面談制度を取り入れて
いる組織は多いと思います。

しかし多くの方が「あまり機能していない」とおっしゃるのはなぜでしょうか。
キャリア開発を効果的に行うための要件を改めて整理してみると、以下がポイント
だと考えられます。
・組織の方向性を踏まえたモデルキャリアパス(成長を促す修羅場のデザイン)
・自分のキャリアアンカーを理解し、自身を高めようと考える個人
・ロールモデルとなり、部下をコーチングできる上司
・個人の成長に対してフィードバックが日常的になされる文化
 
皆様の組織ではいかがでしょうか。
上記のポイントが満たされて初めて効果的なキャリア面談が行える可能性が出て
きます。「成長を促す修羅場のデザイン」とは、職種/職位と合わせて「難しい
局面を乗り越える成長の機会」がセットされた働き方の設計です。

異職種への配置や適切なタイミングでの昇格は本人にとって重要な成長の機会と
なります。また難しいプロジェクトや不振部門の立て直しといった「当社らしい
修羅場」を設けることも能力開発の機会となります。

BConではキャリア面談が機能するための前提となる人材マネジメント体制を構築
するための制度・仕組みづくりのお手伝いを実施しています。
・キャリア・ディベロプメント・プログラム
 http://www.bcon.jp/service/hr_management/cdp/
 
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■アセスメントが「試験」から「育成」視点に変わる?!
 アセスメントから考えるキャリア形成

・育成型ヒューマン・アセスメント・プログラム
 http://www.bcon.jp/service/hr_management/hap/
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アセスメントの取り組み件数は増加傾向にありますが、そのトレンドが変わり
つつあります。大きくは2つです。
 
【1】アセスメントの目的が昇格試験⇒育成へ?! 
これまでは昇進昇格の検討材料を集めることが目的でした。
しかしながら、最近は個々人の人材開発が意図されたものが増えています。

昇格試験までに個々人が何を/どれぐらい、そして日常業務でどのように啓発
すれば良いのか等、上長や人事部門も巻き込みながら実施する取り組みが増えて
います。
そのため対象者が昇格候補者であることは変わりありませんが、実施時期は昇格
試験の数年前のタイミングとなります。

またアセスメントする内容も変わりつつあります。これまでは管理職の適性に
焦点が当たっていましたが、最近では専門職としての適性もアセスメントする
ケースが増えてきました。
 
【2】ゼネラリスト育成⇒ゼネラリストとエキスパート育成(キャリアの選択)
20代後半~30代前半のタイミングで、適性がゼネラリストかエキスパートのどちら
にあるのかを本人にフィードバックし、本人も納得の上でキャリアの選択がなされ
るようにしたいという取り組みです。

その背景には、管理職のポスト管理が厳しくなっていくなか、管理職として処遇が
できる絶対数が減っていることに起因しているようです。

また個々人の価値観も多様化している中、「負荷の割に報われない管理職にはなり
たくない」「そもそも他人に影響力を発揮することが好みではない」という若手
社員が増えていることも関係しています。

育成型やキャリア選択型、両方のアセスメントプログラムをご用意していますので、
ご興味のある方はこちらをご覧ください。
 http://www.bcon.jp/service/hr_management/hap/

 
弊社では、人材マネジメントに関するお手伝いも多数実績がございます。お気軽に
お問合せください。
 
また取組事例は以下からご覧いただけます。人材マネジメント関連事例はこちら↓
http://www.bcon.jp/cases/case_hr_management/

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