2015年5月発行 営業通信Vol.37 【調査結果】今年の新入社員の傾向は? 5,505名の新入社員アンケート調査結果から

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■ ☆  5,505名の新入社員アンケート調査結果   ☆■    

http://www.bcon.jp/report/2015_shinjin_report.html
  
–BCon営業通信 5月号———————————–

BCon営業通信チームです。若々しい緑が映える季節となりました。
遠くから見ても目立つのが新入社員。元気で初々しい様子は見ている
だけで清々しい気持ちになりますね。

今月は新入社員アンケートの結果について配信させていただきます。

今年度も多数の組織にご協力をいただき、新入社員アンケートを実施
することができました。ご協力くださいました皆様には厚く御礼申し
上げます。

<アンケート概要>
 □対象者数  5,505名
        弊社実施の新入社員研修を受講された方々
        およびアンケート実施を希望された組織の新入社員
 □対象組織数 128組織
 □方式    書面によるアンケート形式
 □実施期間  2015年3月24日~4月27日

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 目次
 ◆総合的な傾向 強みの活用は得意だが、失敗を恐れる傾向がある
 ◆特徴【1】人からの感謝、成長の実感を得たい 
 ◆特徴【2】セルフエスティーム(自己肯定感)が下がり気味
 ◆特徴【3】強みをうまく使い、チャンスを活かそうとする
◇新入社員育成 3つのポイント!
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 ◆総合的な傾向 強みの活用は得意だが、失敗を恐れる傾向がある
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昨年から引き続き、仕事を通して社会や人から感謝され、成長感を
感じたいという傾向が続いています。反面、仕事をする上では、仕事
を覚えられるかに不安を抱いています。

海外へ積極的に出ることは好まず、セルフエスティーム(自己肯定感)
の数値は低い傾向があります。

自分の強みをフルに使ってチャンスを活かすことはポジティブに捉え
ています。一方で、失敗すると次も失敗するのではないかと感じてし
まう傾向があります。
 
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 ◆特徴【1】人からの感謝、成長の実感を得たい 
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仕事を通じて重視することは、「社会や人からの感謝」、次いで
「自分が成長していると実感できること」です。感謝されることは
調査開始以来最も高いスコアとなりました。働く上で「感謝される」
ことを重要視する傾向が進んでいます。

「働く上での不安」は、「仕事を覚えられるか」が最も多く、次いで
「上司・先輩とうまくやっていけるか」でした。3番目に多かった
回答は「家庭と仕事のバランス」でした。
昨年は2011~2013年まで3年間のトレンドが変わりました。「上司・
先輩とうまくやっていけるか」が不安の1位でしたが、「仕事を覚え
られるか」が1位になりました。その傾向は今年も続いており、
1位「仕事を覚えられるか」2位「上司・先輩とうまくやっていけるか」
というトレンドの変化が定着しつつあるようです。

 ★職場先輩へのアドバイス
  1.本人の仕事がお客様のどのような役に立っているのか日常から伝える
   例)お客様先へ同行訪問する前に
     職場先輩:「今日はA社に大幅なコスト削減につながる
          提案に伺うんだ。A社でコスト削減が実現すると、
          商品価格が下がり、より多くの人の生活が便利になるんだよ。

  2.立ち止まって自分の成長を実感するような振り返りの時間を持たせる
    例)金曜日の夕方
    職場先輩:「この一週間でできるようになったと感じる
         ことある?こちらの目から見てもそう思うよ!
         来週はどんなことに取り組んでみようと思う?」
  
  □後輩育成_BConの考え方はこちら
http://www.bcon.jp/service/HRD/newEmployees/kouhaiikusei_01/

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 ◆特徴【2】セルフエスティーム(自己肯定感)が下がり気味
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セルフエスティーム(自己肯定感)の数値は、今年初めて減少しました。
質問内容は、それぞれ自分について「大切な存在だと思うか」「いろい
ろなことに対処できそうだと思うか」「好ましい良い人間だと思うか」
の3つ。
全ての質問とも「思う」「とてもそう思う」という回答は調査を実施し
ている3年間で最も減少しました。

本アンケートは一つの目安ですが、セルフエスティーム(自己肯定感)
は仕事の生産性に大きな影響を与える要素です。配属先の職場では、
新入社員のセルフエスティーム(自己肯定感)を高めるような関わりが
期待されます。

 ★職場先輩へのアドバイス
  方法論ではなく、人とどう向き合うのかが大切です。

  例えば、新入社員と向き合うときは、「なぜ」「どのような意図で」
  その考えに至ったのかを含めて、話を聴くようにしていますか。
  「なぜそうしようと思った?」「その時どんなこと考えていた?」
  など質問することで、具体的な話や本音が出てくる可能性があり
  ますね。
  
  相手に関心を持って話を聴くことで、相手は心を開いてくれるはず
  です。

  関心を持たれていると思うことは、とても嬉しい気持ちになります。 
  さりげなく、でもしっかり見ていてくれる相手がいることは、組織
  の中で存在する意味を感じます。
  
  私自身、厳しい会社で涙が出そうなこともあります。でも、何とか
  10年以上これたのは、さりげなく、でもしっかり見ていてくれ、
  一番つらいときにタイミングを逃さず声をかけてくれた方々のおか
  げだと思います。
  組織の中にそんな人が一人でもいてくれたら、本当に温かい気持ち
  になれると思います。是非、そのような温かい環境を貴社の新入
  社員に用意してください。

  □セルフエスティームについてはこちら
http://www.bcon.jp/keywords/2014-10-01-12-00.html

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 ◆特徴【3】 強みをうまく使い、チャンスを活かそうとする
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今年新たに加えたレジリエンス(*)に関する質問5項目のうち、「自分
の強みや得意なことを使い、チャンスをフルに活かそうとしている」は
最もポジティブな反応でした。一方「ちょっとした失敗があると、他の
ことでも失敗するのではないかと感じる」は最もネガティブな反応でし
た。
(*)レジリエンスとは、苦境にあっては、それを耐え抜く力であり
 さらに力強く成長する能力

 ★職場先輩へのアドバイス
  1.失敗した際には何が失敗だったのか振り返り、フォローを行う
   例)お客様先へ持って行った資料が「出しなおしてくれ」と言われた時に
     
     職場先輩:「今回の資料は、起承転結はしっかりしていた
           けれど、お客様のいうように、要約部分が簡潔
           ではなかったよね。短く文章をまとめる練習をして、
           再度持って行こう。」

  新入社員の失敗にどのように向き合っていますか?

  ある会社では、新入社員から「間違えました!」「失敗しました!」
  と報告があると、先輩社員はこんな風に話すそうです。

  「それは失敗ではないよ。成功につながる一歩だ。ここから何を
  学ぶかだよ。」

  新入社員が失敗を恐れず、向き合うためにはこういった関わりは
  大切だなと感じます。職場で実践してみてはいかがでしょうか。

  レジリエンス強化はこちら
http://www.bcon.jp/service/positive/indivisual/sbrp/

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  ◇新入社員育成 3つのポイント!◇
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 【ⅰ】レジリエンスを強化する

 【ⅱ】自己肯定感をはぐくむ
 
 【ⅲ】人が育つ職場環境の更なる醸成

新入社員自身の育成と、受け入れ側の職場の上司・先輩の受け入れ体制
を整えることが求められます。双方に取り組むことで、人が育つ環境・
文化の醸成が期待できます。

【ⅰ】レジリエンスを強化するために

 □レジリエンスプログラム 新入社員向けにカスタマイズ可能

  「しなやかな強さ」を育むために、自らの克服力(レジリエンス)
  を高め、成長につなげる体験的プログラム

  ストレングス・ベースド・レジリエンス・プログラム(公開講座)
http://www.bcon.jp/course/sbrp/

【ⅱ】自己肯定感をはぐくむために

 □人が育つ文化の醸成の一環として 
         自己肯定感(セルフエスティーム)向上
  
  自らのセルフエスティームを高め、新入社員のセルフ
  エスティームを高める。より温かく、活性化した職場づくりを
  考えるプログラム。

  ヒューマン・エレメント・プログラム
http://www.bcon.jp/service/HRD/leadership/selfEsteem/

  公開講座 ヒューマン・エレメント・プログラム
http://www.bcon.jp/course/hep/

【ⅲ】人が育つ職場環境の更なる醸成のために

 □公開講座 育成担当者対象、OJTリーダー向け 
  
  我流で後輩育成を行うのではなく、「仕事の教え方」を押さ
  えてから後輩に向き合う。公開講座なので1名から参加可能。

  後輩育成基礎研修(5月22日東京、5月27日大阪)
http://www.bcon.jp/course/newcomer_koukai/

 □新入社員の早期育成を実現する OJTリーダー/メンター教育
  
  組織として育成担当者に「仕事を教える」「心のお守り役」など
  どのような役割を期待するのかを明確にする。育成担当者は自ら
  その役割の発揮方法を考え、効果的に果たす手法を習得します。

  後輩育成プログラム カスタマイズ可能
   OJTリーダー育成プログラム
http://www.bcon.jp/service/HRD/newEmployees/kouhaiikusei/

  メンター育成研修プログラム
http://www.bcon.jp/service/HRD/newEmployees/mentor_program/

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