2013年7月発行 BCon営業通信Vol.22 日々のマネジメントに変化を 女性活躍推進プログラム

ここ数年間、多くの企業のトップ方針として取り入れられているダイバーシティ・
マネジメント。特に今年は政府の成長戦略の打ち出しにより、「女性活躍推進」の
取り組みが一層活発化しています。

今月はダイバーシティ・マネジメントの1つである「女性活躍推進」のご案内です。

—————————————————-2013.7.31——–
  ■□■   日々のマネジメントに変化を起こす   ■□■
  ■  ☆★     女性活躍推進プログラム     ★☆  ■
–BCon営業通信 7月号————————————————

BConは2003年頃から多くの企業で女性活躍推進を支援して参りました。
ダイバーシティ・マネジメントの中で、多様性の1つとして女性に焦点を当てた
活動です。

ダイバーシティ・マネジメントとはコチラ↓
     http://www.bcon.jp/keywords/2013-07-24-09-48.html

これまで女性従業員が活躍していなかった職域や役割に女性の参画を促すことで、
様々な価値観から新しい発想ややり方を生み出し、企業の成長につなげることを
目的としています。

女性活躍推進が成功している企業は、人事施策や雇用対策からのアプローチだけ
ではなく、事業を成功に導くための戦略として取り組んでいることが特徴です。

女性活躍推進が成功している企業では、主に以下の4つに取り組んでいます。

  1)トップマネジメント層(経営層)の理解と積極的な参画・旗振り
  2)ダイバーシティ・マネジメントの人材戦略への落とし込みと制度の整備
  3)管理職層の意識・行動変容 
  4)社員(女性従業員)の意識・行動と能力開発 

トップマネジメント層が、グローバル化への対応や持続的な成長を目指し、多様性の
受容や女性活躍推進を戦略として打ち出し、同時に多様な人材が働き続けることがで
きる制度の整備、充実を行います。

最も難しいと感じるのは、3)と4)です。人の意識や日常のマネジメント行動や職務
への姿勢を変えることは最も重要であり、長く時間を要することです。

   ———————————————————–
         存在する認識のギャップ
   ———————————————————–

BConでは取り組み支援を行う前に、管理職と女性従業員にそれぞれインタビューを行います。
インタビューで浮き彫りになることは管理職と女性従業員の「認識のギャップ」です。

 ◇管理職の主な声

  ・男女関係なく、能力ある人には活躍の機会を提供している
  ・前例やロールモデルがなければ、自ら手本になってもらいたい
  ・業務の特性やこれまでの慣習では、女性に担当させるのは難しい仕事がある
  ・理系の仕事や夜勤が伴う仕事は、男性従業員の方が向いている
  ・女性部下のプライベートなことまで聞いてはならないと思う  

 ◇女性従業員の主な声

  ・責任ある仕事は男性中心という風潮がある
  ・ロールモデルが少ないので、キャリアを描くことが難しい
  ・責任ある仕事はあまりやりたくない
  ・管理職にもなってみたいが、今の働き方では両立できるか不安を感じる
  ・自分のプライベートを相談してよいかわからない。上司には相談しづらい

男女の役割の捉え方、価値観が影響し、無意識のうちに固定観念が生まれ、職場の
マネジメントに影響を与えていることが多くあります。

一方、女性従業員は積極的にキャリアを描くことや、自分の思いや情熱、不安を発
信してきませんでした。このようなことから、認識のギャップが存在しています。

この認識の溝を埋めないまま、女性管理職の登用数を目標設定したり、配置を均等
化したり、制度面だけを整備しても、日常のマネジメントや風土が変わらなければ、
一人ひとりの力を引き出すことは難しいと思います。

 ◇◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆◇
         女性活躍推進プログラムのご案内
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BConでは、複数の女性活躍推進のプログラムを用意しております。すべてのプログ
ラムに、管理職の関わりを取り入れています。

 ◇キャリア・サポート・プログラム◇
  管理職への自己理解を促進し、部下一人ひとりの強みを活かし、キャリア
  形成の支援をする「キャリア・サポート・プログラム」を提供しています。 

    管理職対象対象 キャリア・サポート・プログラムはコチラから↓
     http://www.bcon.jp/service/HRD/diversity/diversity_career_support/

    女性従業員対象 キャリア・サポート・プログラムはコチラから↓
     http://www.bcon.jp/service/HRD/diversity/diversity_career_vision/

 ◇女性従業員のリーダー育成プログラム
  管理職候補者として、リーダー層を育成するプログラムです。ロールモデル
  や前例が少ない中では、自分らしいリーダーシップを発揮することが期待
  されます。また高い視点の醸成や概念化能力の啓発も求められます。   

     女性活躍推進 女性リーダー育成プログラムは はコチラから↓
           http://www.bcon.jp/service/HRD/diversity/diversity_womenleader/

ある企業でキャリア・サポート・プログラムを進める中、それまでは一度も配置
されることがなかったポジションに、女性従業員が挑戦したという事例が生まれま
した。
本人の挑戦意識はもちろんですが、前例を打破し2年間にわたる育成プランを考え、
後押しした上司の影響があったからこそ実現した結果です。

「前例がないこと」「一般的ではないこと」が組織の中で多く広がり、異質さをぶ
つけあいながら、それまでにない画期的な商品・サービスや新しい仕事の進め方が
生まれます。

そのためには、柔軟性をもって相手を受け入れることと、日々の対話、日々のOJTを
通じて、相互理解を促進することが欠かせません。

女性活躍推進はダイバーシティ・マネジメントの1つです。女性の活躍のみならず、
性別や国籍、雇用形態、ライフスタイルの好みなど、様々な違いを受け入れること
への期待は一層増してきます。

マネジメントにも、働く従業員側一人ひとりにも「柔軟な思考」が一層求められて
くる時代です。

BConはマネジメントの変革につながる女性活躍推進を応援して参ります。
 

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