2013年6月発行 BCon営業通信Vol.21 いま、なぜ組織開発なのか

先日、ある大学院の先生と面談する機会がありました。人材マネジメントの分野で
ご活躍されている先生です。

  日本企業には人材開発の部署があっても、組織開発の専任部署がない。
  「組織づくり」のことを専門で考える部署や担当者がいる組織は
  ほとんどない。「人が育つ仕組み」と「人が育つ組織づくり」は異なる。

という話でした。

最近、経営者や人事・人材開発部門でも関心が高い組織開発(Organization
Development)です。
今月のメルマガでは、なぜ関心が高いのかについて考えたいと思います。

—————————————————-2013.6.21——–
 ■□■  関心が高まる組織開発             ■□■
 ■ ☆★     いま、なぜ組織開発(OD)なのか   ★☆ ■
–BCon営業通信 6月号————————————————

主体性や自律性を人材開発として個人に求めるように、組織にも主体的に自律的に
ビジョン達成への機会づくりや問題解決の力を持たせようとするのが、組織開発
です。

◆組織開発についてはコチラ↓
http://www.bcon.jp/odapproach/

ファシリテーションや対話を用いた場づくり等が注目されていますが、組織開発の
一部を取り出しだものです。

最近では、「わくわくする会社づくり」 や 「やりがいと働きがいのある職場」
など組織の活力の創出を実現しようとする企業が増えてきたと感じます。
組織に力を取り戻そう、つまり組織開発に取り組む表現だと言えます。
 
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  組織開発がなぜ注目されているか?
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二つの理由があると考えます。

この20年間、仕事の分業化が進み、タテヨコナナメのコミュニケーションは、より
複雑化しました。
ただ、情報は活発に行き交う中で、感情の行き交いまではできていないことから、
企業の活き活き度は下がってきたことが背景にあるかと考えます。

また、日本企業の短期の利益指向が強まった一方で、時間をかけた人との関わりや
信頼関係づくりが後回しになっていたことも注目される理由の一つではないかと思
います。

あるメーカーの研究開発部門では、昔から「インフォーマルな合宿会議」が行われ
ていたと、その会社のマネジャーからお聞きしました。スタッフ部門が音頭をとる
わけではなく、各部門が自発的に行っていたそうです。

1日かけてお互いを知り、次に他者の仕事に大いに口出しするそうです。遠慮なく
建設的な議論を繰り返し、よりよい答えを共に考えるそうです。結果よりも、その
過程から得られる「強い信頼関係」が大きな収穫だったそうです。

そして、合宿参加者が職場に戻ってから、まわりに「大いなる口出し」をします。
現場と組織を強くした取り組みだったとそのマネジャーはおっしゃっていました。

ただ、残念ながら会議自体は廃止されたそうです。
この10年間、徹底した分業化と短期の利益追求で、人の仕事が見えづらくなった。
その結果、口出しが単なる批判になり、議論も表面的なことが多くなってしまった。
そのような理由があるそうです。

これからは「組織開発の新しいアプローチが必要だ」とそのマネジャーはおっしゃ
られていました。

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  組織開発の広がりに向けて
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組織開発は、日本に広まった1970年代とは展開方法が大きく変わってきました。
BConでも1970年代は、教育訓練とあわせながら全社横断的にODリーダーを育成し
ました。
近年はさまざまなアプローチ方法を研究しています。

診断方法では、環境変化に対応可能な組織力を把握する「組織の機敏性」を診断す
るツールを開発しました。
 
◆「アジリティ・プログラム」はこちら↓
http://www.bcon.jp/consult/agility_program.html

昨年導入したポジティブ心理学を応用したアプローチ、「ラージ・グループ・イン
ターベンション」(大きな集団への介入アプローチ)といわれる手法も提供してお
ります。

来年、BConは50周年を迎えます。
50周年事業の一つとして今年2月、ヘンリー・ミンツバーグ教授のセミナーを開催し
ました。
冒頭に『失われた20年、日本は何を失ってしまったのか』と問いかけがありました。

ミンツバーグ教授は「それは良き日本型経営」と言っていました。組織の中で自発
的に作られたコミュニティであり、強いつながりを指しています。

組織開発は、もしかしたら我々が忘れかけていたことを思い出させてくれる考え方
なのかもしれません。

今後も、BConでは組織開発に関する情報発信を充実してまいります。

 

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