人材把握ツール:キャリア・ポテンシャル診断

仕事で高い成果を出すためのコンピテンシーの現状の発揮度合を診断するツールです。

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診断結果
個人レポートと全体報告書の2種類あります。
 【1】個人レポート:個々人の33コンピテンシーの発揮度及び人材モデルの類型パターン
 【2】全体報告書:33コンピテンシー及び人材モデルごとの全体傾向(役職/年齢/部門別)

本診断の活用例
アセスメント研修、キャリア開発研修における自己理解
人事戦略策定、教育体系構築、キャリアパス構築に向けた基礎調査 など 活用例の詳細はこちら

コンピテンシーと成果・行動、知識、スキルの関係

キャリア・ポテンシャル診断は、仕事において高い成果を出していくために必要とされるコンピテンシーの現在の発揮状況を理解するための診断です。 弊社ではコンピテンシーを「ある職務における高いパフォーマンス(業績や働きぶり)をあげる個人的属性」ととらえています。

髙いパフォーマンスをあげている人が、より良い成果をあげるために平均的なパフォーマンスの人よりも頻繁に実行していることを明らかにしたものがコンピテンシーです。

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キャリア・ポテンシャル診断の概要

キャリア・ポテンシャル診断は、2つの視点でコンピテンシー発揮の現状を診断します。

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33の定義されたコンピテンシーの発揮度合を図る

数万人のデータベースで実際に検証された4つの領域、33の定義されたコンピテンシーの発揮度合を診断します。自分の強みと啓発点を全体的に把握することに役立ちます。

本診断でわかる33のコンピテンシー

33のコンピテンシーは、米国にあるCambria Consulting,Inc. のジョージ・クレンプ博士 ※から提供されたグローバルのリーダーシップコンピテンシーモデルをもとに、日本国内で開発・改良を重ねて設計されています。

33のコンピテンシーは、下記の4つの属性に分類されます。
属性は下層にいくほどに開発が難しくなる特性を持っています。

知的属性 思考の特徴。どのような順番で考えていくか、どのように物事を組み立てるかという思考プロセスです。
対人関係属性 人や集団、組織、社会との関係における特徴。 自分以外の他にどのように接し、そこからどのようなものを得て、どのように働きかけ、自分はどう変化するかといった、 様々な関わり方や思考、行動のことです。
自己内面属性 自分自身をどのように認識しているかの特徴。自分で自分をどのように理解し、捉えているかによって、様々な状況において思考や決定そして、行動は異なります。
動機属性  あることについて懸命に取り組むエネルギーの源泉が基本動機。この基本動機は、いくつかの要素のようなものとその組み合わせによって、その人の特徴を表すことができます。
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6つの人材像モデルとの比較

ハイパフォーマーの調査データから抽出した理想の6つの人材像に基づいて、現状を比較することが可能です。

 6つの人材像モデル

6つの人材像は、組織の中で継続的に高い業績を出している上位3~5%以内の人材の、典型的な役割、タスク、活動やそのスタイルを体系化したものです。人材像ごとに重要な33のコンピテンシーが異なります。

 

本来は組織によって異なる人材像モデルですが、上記を汎用型として活用することでスピード感をもって自組織の人材状況を把握することが可能となります。

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キャリア・ポテンシャル診断の活用例

アセスメント研修における自己理解の促進ツール

最近のアセスメント研修のトレンドは「育成型」です。 第3者による一方的な定量的な評価だけでなく、対象者の今後のキャリア形成につながるプログラム設計が主流になってきました。 キャリア・ポテンシャル診断は、研修対象者が自己と求める人材像とのギャップを定量的かつ客観的に把握する材料として期待することできます。
→育成型アセスメント研修について詳しく知りたい方はこちら

キャリア開発研修における自己理解の促進ツール

最近のキャリア開発においては、自己選択・自己啓発の観点が重要となっています。 キャリア・ポテンシャル診断は、研修対象者が自身が望む/組織から期待される人材像に違づくための、自己啓発課題を明確にしたり、自身の適性(マネジメント職か、専門職か)を検討する材料として期待することができます。
→キャリア開発研修について詳しく知りたい方はこちら  

人事戦略策定に向けた基礎調査データ

最近の人事戦略上の課題は、事業の推進者をいかに発掘し、育成するかです。歴史のある業界・組織であるほどに既存事業の拡大期に活躍した人材が多く、新規事業を任せられる人材が不足する状況が多いようです。 キャリア・ポテンシャル診断を活用することで、新規事業のスタートアップで活躍する可能性の高い「アントレプレナー」人材が当組織のどこに、何名いるかを把握することが可能となります。
→人事戦略策定について詳しく知りたい方はこちら  

教育体系構築に向けた基礎調査データ

教育体系の目的の一つは、要員計画における質的なギャップを埋めることにあります。 キャリア・ポテンシャル診断を活用することで、当組織の求める人材像、もしくは上記の6つの人材像と当組織の階層別/年齢別/部門別のギャップの傾向を掴むことが可能となり、どのような教育施策が効果的かの仮説設定をすることが可能となります。
→教育体系構築について詳しく知りたい方はこちら  

キャリアパス構築に向けた基礎調査データ

最近、人材育成は「経験7割、薫陶2割、教育1割」と言われることが多くなりました。 どのような仕事を、どのタイミングで経験させるかというキャリアパスの重要性が高まっています。 キャリア・ポテンシャル診断を活用することで、当組織のハイパフォーマーが、どのような状況で、どういったコンピテンシーを開発しているのかを定量的に把握することができます。その結果、諸関係者に対して論理的根拠をもってキャリアパス運用の必要性を訴求することが可能となります。

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