株式会社富士通マーケティング

株式会社富士通マーケティング

  • 人材開発

2017年5月掲載

株式会社富士通マーケティング

株式会社富士通マーケティング

本社:
東京都
事業内容:
企業・公団体向けICTソリューション
従業員:
連結3,435名(2016年3月時点)
HP:
http://www.fujitsu.com/jp/group/fjm/
株式会社富士通マーケティング

株式会社富士通マーケティングは中堅・中小企業を中心に企業・公団体へのICTソリューションを提供しています。2013年度以降、同社の新入社員は5月から富士通グループの合同研修へ合流することになりました。そのため4月の一か月間で徹底的にビジネスパーソンとしての基礎を鍛え、富士通マーケティングへの求心力や仲間同士の信頼関係を醸成したいという目標がありました。しかし従来の教え込み型の研修ではこれらの目標をクリアする事は難しいと感じていました。そこで2015年度より受講者本人の気づきを促し、受講者同士で切磋琢磨しあう仕組みを取り入れた新入社員研修を実施しています。BConへ依頼するに至った背景や取り組んだ感想、今後BConへの期待をお伺いしました。

お話を聞いたのは総務人事本部 人材開発部 部長代理 萩原 淳様、そして担当課長 渡部 亜由美様、川森 大悟様です。

BConへ依頼した背景

QBConに新入社員研修を依頼したきっかけを教えてください。

A1か月で新入社員を鍛えたい。しかし社内でできることに限界がありました。

総務人事本部 人材開発部部長代理 萩原 淳 様

総務人事本部 人材開発部
部長代理 萩原 淳 様

もともと当社の新入社員研修ではビジネスマナーはA社、PDCAはB社というように複数社にわけて依頼していました。すると1日目と2日目で講師が話す内容や解釈が違うという場面がありました。受講生からは「先生たちはいろいろな事を言うけれども、誰のいうことを信じれば良いの?」と困惑する声もあがっていました。当時は我々富士通マーケティング人材開発部が音頭をとり、依頼していた研修会社同士で連携をとってもらうなど、調整には労力を費やしていました。

2013年度以降、4月に入社した新入社員は5月から1か月間富士通グループの合同研修に合流することになりました。グループ会社とはいえ他社の社員のなかに混じる他流試合ですから、外に出しても恥ずかしくない社会人として鍛える必要がありました。さらに1か月で富士通マーケティングの社員としての意識を芽生えさせ、仲間同士の信頼関係も醸成したい。しかし事務局だけでできることには限りがあります。実際に新人と接する講師とも密な連携が必要と考えていました。
そのなかで、定期的に会っていたBConの営業からメイン講師が受講者に関わり続ける新入社員研修の提案がありました。もともと複数社を使うことに課題意識を持っていたこともあり、まとめて1社にお願いできるのはありがたい話です。加えてBConにお願いする決め手になったのはBCon独自の「本人の気づきを促す仕組み=相互評価」でした。

印象的な取り組みとその効果

QBCon講師と共に実施した新入社員研修の中で印象に残っている取り組みは何ですか?

1本人の気づきを促す「相互評価」はインパクトがありました。

総務人事本部 人材開発部
担当課長 渡部 亜由美 様

当初、「相互評価」とは「互いを評価し、点数をつける仕組み」と聞いて社内では抵抗がありました。「人のあら探しのようなことをして、受講者同士の関係が崩壊するのではないか?」と不安になったのです。

一方、組織のなかでは先輩社員や上司など周囲の目や評価がついてまわります。お客さま先に行けば富士通マーケティングの社員という目で見られます。通勤中もそうです。社会人として常に人に見られているという意識を醸成することが重要だと考えていました。 BCon営業の実体験や、講師から丁寧な説明を聞くなかで、「相互評価」の仕組みは効果があると信頼することができました。

「相互評価」の本質は、気になる振る舞いをやり過ごすのではなく、指摘できるマインドとスキルを養うことだと思っています。評価の際にただ「良くないと思います」と抽象的に伝えるのではなく、「□□のときに△△という行動はふさわしくないと思う。次からは〇〇したらどうか」と理由を添えて次につなげる話し方のスキルアップにつながりました。 最初は指摘の内容が曖昧で、言い方もぎこちなく、指摘を受けた方も不満そうな態度を見せました。しかし徐々に慣れてきた結果、4月初旬と下旬では受講者の行動が大きく変わったとことが感じられました。

事務局の立場からみても、何度も同じことを注意する必要がなくなりました。受講者がお互いに、その場で指摘しあい、行動を改めていきます。受講者同士で意識を高め合うことができる「相互評価」は導入して良かったと実感している仕組みの1つです。

2BCon講師と事務局による振り返りが翌日以降の研修に生きました。

総務人事本部 人材開発部 川森 大悟 様

総務人事本部 人材開発部
川森 大悟 様

BCon講師の方には4月の新入社員研修の中では合計で7日間関わってもらいました。その後2回のフォローアップ研修でも4月と同じ講師にお願いしています。受講生と定期的に関わるなかで個別の状況を把握してもらっている安心感があります。毎回研修のあとには事務局とBCon講師で打ち合わせをします。そこで今日の講義の様子や受講者の雰囲気を共有してもらっています。「Aさんは論理的に話し相手を納得させて影響力を発揮していました。」「Bさんは昨日は活発に発言していましたが、今日は相手の出方を伺うような様子で発言量が少ないですね。」といった様子を共有します。そのおかげで次の日は事務局としてどのグループに注目するか、だれをケアする必要があるかなどポイントが把握できます。

事務局としても受講者に対してどのように働きかければ研修の質が高まるのか、という勘所を学びました。受講者と事務局と互いの成長が連鎖したような感覚を持っています。

3その場の葛藤を題材に講義した結果、学びを深めました。

予め決めた内容のレクチャーに留まらないBCon講師の現場対応力もうれしい驚きでした。

あるとき受講者たちと事務局の間で、意見が衝突したことがありました。その場は収まったものの、受講生たちは納得しかねる表情で、事務局としてもこれはまずいな、という空気でした。そこでBCon講師がこのできごとを題材に講義を始めたのです。

講師は事務局の説明は合理的だと前置きした上で、受講者たちがはっきりと意見を言ったことは自主性が備わった結果だと評価しました。すると一気に雰囲気が変わりました。

受講者にしてみれば、自分たちの成長が認められながら、正すべきところは正す指導をされ、深く納得したのだと思います。葛藤状態にあったその場の状況をうまく使いながら、学びや成長につなげていくことができた、印象に残るできごとです。

また受講者の様子を見ながら、臨機応変に実習の内容を替えるなどの対応をしてもらっています。現場に出た後のフォローアップ研修でのことです。最初の研修から数か月が経っているので、中だるみしているのではないかと予想していました。しかし、実際に集まった受講生たちを見ると自信を無くし、元気がないように見える人たちがいました。そこで「ポジティブシャワー」という自分の強みを他者から言葉で投げかけてもらい、自分の強みを再認識する実習を行いました。研修最終日には「職場に戻ってこういう風に頑張りたいと思います」と元気に宣言している受講者が何人もいました。状況にあわせ柔軟に対応することの効果を感じました。

4正解のない時代に自ら考えるマインドセットを育ててもらっています。

BConに手伝ってもらう前は型を教えるスタイルの研修でした。典型的なものとしてはビジネスマナーです。例えばお辞儀の角度や研修室への出入り時には一礼する、などと教えていました。型を学ぶことは大切ですが、「出入り時の一礼」を型だけで覚えた結果、休み時間の教室の出入り口は大変混み合う状況となりました。他の人にも迷惑ですし、状況に適応していません。また、講義内容ごとに異なる講師が研修していた時代に、「どの講師の言っていることが正しいですか?」と困惑する声が出るなど今の若者は正解を求める傾向があるように思います。

しかし職場では何が正解なのか分からないことが多く発生します。 BConに依頼してからビジネスマナーならばなぜこの動作になるのか、なぜここでこの配慮が必要なのか、というマインド面を丁寧に教えてもらっています。状況に適した動きを自ら考え、自主的に行動できるよう教えてもらっていると感じます。

その成果として、現場社員から受講者の社会人としての振る舞いに関するクレームはなくなりました。受講者たちも自信を持って現場に出て行きます。5月からの富士通グループ合同研修においても、受講者がリーダーシップを発揮しているという報告を受けています。「富士通マーケティングは4月に何をしているのか?」と他グループ会社の人事から聞かれるくらい評判が良く、わたしたちもうれしく思っているところです。

今後への期待

QBConへの今後のご期待を教えてください。

A引き続き当社・営業・講師 3者一体感ある対応を期待します。

当社と密に連携することはもちろんですが、BCon内での営業とコンサルタントの方の一体感、これは他社にはない特長ですのでぜひこのまま継続してもらいたいです。

BConとの打合せではストレスが一切ありません。営業に話したことは講師に伝わるし、逆も同様です。BConの教育方針で講師は営業出身と聞きました。現場のことが良く分かっている、だからこそ現場を踏まえた一体感ある対応ができるのだな、と実感しています。

新入社員研修に限らず、今まで複数のBCon講師と一緒に仕事をしましたが、皆さん臨機応変であると同時に、きちんとしているという安心感を持っています。もし今後担当される方が変わっても今同様、情報提供や質の高いトレーニングを提供していただきたいです。

担当コンサルタントより

2015年から富士通マーケティング様における新入社員研修のご支援を始めて、この春で3回目を迎えます。年度によりねらいを微調整しますが大きなポイントは以下の3つです。

  • 学生と企業人の違いを理解し、企業人へのマインドチェンジを図る
  • 仕事を行う上で必要な基本的な知識・スキル・ビジネスマナーを身につける
  • 同期同士の絆を深める

年度によりビジネススキルとヒューマンスキルのバランスを変えたり、レジリエンスプログラムをフォローアップに入れたりと、受講者の傾向に応じてカリキュラムをカスタマイズしています。一旦決めたカリキュラムでも、実施期間の中で受講者の反応や日々起きる出来事を活かしながら学びを深められるよう意図しています。

大切にしているのは、「個人の成長」と「学習グループの成長」の段階を見極め、段階に応じた関わりをすることです。1カ月間とは言え、新人の知識・スキル・態度・人間関係は著しく変化します。遠慮し合っているグループであればフランクに関わり、仲良し集団になっていたら厳しくグループの成果を追及するなど、成長段階に合わせたアプローチを心掛けています。

「相互評価」を取り入れたことで、受講生の成長が加速しました。研修期間中盤以降、受講生はお互いに的確なフィードバックができるようになりました。その結果「常に見られている意識」や「結果にこだわる姿勢」また「チームワーク」が啓発される様子が見て取れました。今後の受講生の方々の活躍に期待しています。
「毎年入社する新入社員の研修を実施する」という感覚ではなく、「富士通マーケティング様の経営ビジョンや中期計画の実現を推進できる人材を、人材開発部の皆様と一緒になって育成していく」という意識と覚悟で今後も精進して参ります。

編集後記

今回は日本のビジネスパーソンの多くが通る道「新入社員研修」の事例をご紹介しました。取材を通じて、人材開発部の皆さまがBConをとても信頼し安心感を寄せてくださっていることを感じました。 それまで学生だった若者が短期間で新社会人として職場で活躍するためには、「新入社員研修」で社会人の「基礎」や「型」を習得してもらうことはとても重要です。

しかし各社ごとに方針や求める人材像が異なるうえ、新入社員の価値観や属性は多様化しています。このような状況において、「基礎」や「型」だからといって画一的な研修内容を届けても効果は半減するでしょう。 BConの営業はお客さまと細かに打ち合わせし、受講生を求める人材像に近づけるための研修内容を明確にします。そしてコンサルタントは現場対応力をフルに生かして、目の前の新入社員の反応を見ながら特徴に合わせて研修を実施します。これこそがBConの強みと言えます。

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この事例で活用した主な商品・サービス

新入社員研修
織人としてのビジネスマナーの習得から、協働するための対人関係能力の向上、基本的な仕事に関する心構えまで、社会人・企業人としての必要な基礎力を身に つけます。

 


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